К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

Общие профессиональные знания;

Знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

Знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

Дисциплинированность, ответственность;

Честность, добросовестность;

Компетентность; инициативность;

Целеустремленность, настойчивость;

Самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

Мотивационная направленность;

Уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

Внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

Память (долговременная, оперативная);

Мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

Гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

Выносливость, работоспособность;

Острота зрения; глазомер;

Цветовосприятие;

Острота слуха;

Дифференциация звука;

Дифференциация запаха;

Простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

В приложении 7 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств (Приложение 9).

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д. (Приложение 10).

Профессиональная ориентация молодежи. Методы диагностики профессиональной пригодности. Специфика трудовой деятельности на полиграфическом предприятии. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий

Выбор профессии - это сложный и ответственный шаг в жизни человека. Правильно выбрать профессию означает найти свое место в жизни.

Однако при выборе профессии молодежи приходится сталкиваться с различными препятствиями. Прежде всего многие молодые люди имеют поверхностное и искаженное представление о профессиях. Так, например, труд наборщика типографии у многих ассоциируется с вредными цинковыми сплавами, с кропотливой ручной работой, с перепачканной спецодеждой. Между тем во многих современных типографиях процесс перевода текста в печатные формы автоматизирован, и операторы в белых халатах едва прикасаются к клавишам фотонаборных машин.

Распространенной ошибкой при выборе профессии является незнание самого себя, т. е. необъективная оценка своих способностей, здоровья, возможностей. Так, по данным Министерства здравоохранения России, более половины учащихся школ имеют отклонения от нормы в здоровье: плохое зрение, заболевания носоглотки, органов дыхания и т. п. Если у человека, допустим, близорукость и необходимо постоянное ношение очков, то ему недоступен целый ряд профессий, которые предъявляют повышенные требования к зрению, в частности такие полиграфические профессии, как наборщик, печатник, корректор. У представителей этих профессий зрение постоянно напряжено, что может вызвать прогрессирование близорукости.

Типичной ошибкой при выборе профессии является незнание правил выбора профессии. Нередко молодые люди отождествляют учебные предметы с профессией, переносят отношение к человеку на профессию, выбирают профессию из чувства солидарности («за компанию») с товарищами.

При выборе профессии нередко доминирует ее престижность. Так, в Московском государственном университете печати на вступительных экзаменах на протяжении последних лет конкурс на факультете экономики и менеджмента, а также на факультете издательского дела и книжной торговли (ныне - книжного дела и рекламы) выше, чем на инженерных факультетах, так как профессии экономиста, менеджера, коммерсанта считаются в современном российском обществе престижнее, чем профессия инженера. Однако потребности рынка труда диктуют свои условия и в ближайшее время не исключено перепроизводство представителей «престижных» профессий.

Чтобы облегчить проблему выбора профессии, во многих колледжах, техникумах, вузах проводятся Дни открытых дверей, где потенциальные учащиеся могут многое узнать о будущей профессии. Практически при всех высших учебных заведениях созданы подготовительные курсы. Так, например, при Московском государственном университете печати действует Центр довузовской подготовки, который не только проводит занятия со слушателями подготовительных курсов, но и систематически приглашает деканов факультетов и ведущих преподавателей выпускающих кафедр для профориентационных бесед с будущими абитуриентами. Кроме того, Центр имеет контакты с несколькими московскими школами, в которых ведет работу по профессиональной ориентации молодежи. Аналогичная практика существует во многих московских вузах.

Однако в профессиональной ориентации молодежи до сих пор недостаточно используются возможности психологии. Между тем накопленный потенциал этой науки позволил бы многим молодым людям быстрее и успешнее решать проблемы выбора профессии. Причем выявление способностей и склонностей школьников к тем или иным видам деятельности может, по нашему мнению, осуществляться не только в выпускных классах, но и в девятом классе при получении неполного среднего образования. В частности, для этих целей может быть использован «Дифференциально-диагностический опросник» Е. А. Климова, который дает возможность определить склонность обучающегося к работе с цифрами, с животными, с людьми, с техникой (см. приложение 3).

Для улучшения профессиональной ориентации можно использовать профессиограммы. Профессиограмма содержит характеристику профессии, в ней обычно отражаются особенности профессии, содержание и характер труда.

Профессиограмма включает общие сведения о профессии, характеристику процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психологические требования профессии к человеку, пути получения профессии. Более подробно о профессиограммах речь пойдет ниже (см. § 2).

В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников.

При подборе кадров многие фирмы рассматривают «резюме» претендентов на вакантные места. Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки-анкеты, которая оформляется по определенной форме. Обычно резюме составляется по следующей схеме:

1. работа, которую хотелось бы получить;
2. опыт работы;
3. трудовая деятельность (этот пункт заполняется в обратном порядке, т. е. сначала указывается последнее место работы, а в конце - первое);
4. образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы);
5. личные данные (возраст, семейное положение и т. п.);
6. дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.);
7. рекомендации.

Представленные резюме внимательно изучаются, а затем наиболее перспективные претенденты на замещение вакантных должностей приглашаются для беседы.

Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока, метод профессиограмм.

Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам относятся личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе этих документов можно составить мнение о квалификации и компетентности работника и о возможности его работы в определенной должности. Однако этих данных, как правило, недостаточно для того, чтобы принять решение о соотстветствии претендента занимаемой должности.

Для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника руководитель организации (или подразделения) после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность для личной беседы . Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и моральных качествах кандидата. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильности их постановки и объективного анализа ответов.

Чтобы избежать ошибок при приеме на работу или при повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить анкетированием и тестированием , которые позволяют подкрепить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов.

Анкетирование и тестирование имеют сходство и существенные различия. В основе анкетирования лежит составление и обработка анкет, а тестирование базируется на разработке и анализе тестов. Анкета содержит определенный набор вопросов, на которые обычно отвечают в произвольной форме. Тест так же, как и анкета, содержит определенный набор вопросов, но на этом их сходство и заканчивается. К вопросам теста даются, как правило, готовые ответы, и тестируемый обычно имеет право выбрать лишь один из предлагаемых ответов. При этом каждый ответ оценивается в баллах и по сумме набранных баллов дается готовая характеристика тестируемому.

Оба эти метода получили широкое распространение при диагностике профессиональной пригодности за рубежом. Причем и тесты и анкеты зарубежных фирм содержат множество вопросов, что предполагает в некоторых случаях обработку полученных данных на ЭВМ.

Для проверки деловых качеств менеджеров при приеме их на работу практикуется такая форма, как установление испытательного срока , в течение которого подтверждается (или не подтверждается) возможность исполнения менеджером данной работы.

Все большее распространение в диагностике профессиональной пригодности получает метод профессиограмм .

Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:

1. Принятие решения о диагностике профессиональной пригодности.
2. Определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность.
3. Количественная и качественная оценка этих требований (степень их выраженности).
4. Построение профессиограммы, т. е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии.
5. Формирование батареи тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей.
6. Тестирование кандидатов.
7. Анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.

Так, например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства:

умение концептуально мыслить;

оперативность в работе;

аналитичность;

способности к администрированию;

коммуникабельность;

человечность;

владение техникой управления;

умение планировать;

умение организовать коллектив;

умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми;

умение контролировать.

Однако степень необходимой выраженности этих качеств и функциональных способностей у менеджеров высшего, среднего и низшего уровней управления может быть различной. Так, например, умение концептуально мыслить должно быть высоким у менеджера высшего звена управления, средним - у менеджера среднего звена управления и может быть низким у руководителя низшего звена.

В то же время умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми должно быть высоким у менеджеров низшего звена управления, средним - у руководителей среднего звена и может быть низким у менеджеров высшего звена.

Качества, необходимые для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит перечень критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в табл. 3.

Документ без названия

Требования к качествам и функциональным способностям менеджера
1. Требования к качествам менеджера
1.1. Умение концептуально мыслить
1.2. Оперативность в работе
1.3. Аналитичность
1.4. Способность к администрированию
1.5. Коммуникабельность
1.6. Человечность
1.7. Владение техникой управления
2. Требования к функциональным способностям
2.1. Умение планировать
2.2. Умение организовать коллектив
2.3. Умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми
2.4. Умение контролировать

Широкое применение в психологии получил метод опроса . Цель опроса - выявить мнение личности о себе, о других людях, об окружающей действительности.

Опрос может осуществляться при помощи интервью, опросников-анкет и личностных опросников. Интервью предусматривает получение информации в процессе устной беседы. При этом все вопросы и все ответы обычно фиксируются. Опросники-анкеты представляют собой бланки с перечнями вопросов. Анкетируемый дает ответы на вопросы анкеты в свободной форме либо заносит свои ответы в определенные шкалы анкеты. Личностные опросники построены аналогично. Разница между этими опросниками в том, что опросники-анкеты предназначены для получения информации, которая не имеет отношения к личностным особенностям анкетируемого, а личностные опросники, наоборот, рассчитаны для определения и измерения тех или иных особенностей анкетируемых.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы обычно определяют темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т. п.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.

Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единицу времени.

Все эти понятия учитываются при организации трудовой деятельности на предприятии полиграфической промышленности. При этом режим труда персонала в формных, печатных и брошюровочно-переплетных цехах имеет свои особенности.

Прежде всего этот труд вызывает большое напряжение зрения и памяти. Кроме того, труд печатников и наборщиков требует постоянной сосредоточенности. Поэтому в течение рабочего дня для таких категорий работников кроме обеденного перерыва предусматриваются дополнительные кратковременные перерывы.

Труд корректоров также требует постоянного напряжения памяти и зрения, концентрации внимания. Признаки зрительного утомления у корректоров появляются через час-полтора после начала работы. Поэтому для корректоров рекомендуются пятиминутные перерывы после каждого часа работы.

Значительное напряжение зрения и рук испытывают в течение рабочего дня контролеры готовой продукции и полуфабрикатов. Поэтому для них предусматривают дополнительно два десятиминутных перерыва (один - в первой, а другой - во второй половине рабочего дня).

Рабочие других профессий, занятые в печатных цехах, как правило, выполняют работу в свободном темпе и не испытывают такого напряжения, как печатники, корректоры и контролеры готовой продукции и полуфабрикатов, а следовательно, не нуждаются в специальных режимах работы.

Персонал брошюровочно-переплетных цехов выполняет разнообразные, отличающиеся по сложности и трудоемкости операции. Наиболее трудоемкими, сложными и постоянно выполняемыми в высоком темпе операциями являются работы, осуществляемые машинистами подборочно-швейных машин, швецами на машинах и автоматах, машинистами книговставочных машин, переплетчиками на крытье переплетных крышек и др. Весьма утомительными являются также операции резки на трехножевой бумагорезальной машине. Для рабочих этих профессий целесообразно ввести дополнительный десятиминутный перерыв за полтора-два часа до окончания работы.

Рациональные режимы работы должны внедряться в комплексе с повышением уровня техники безопасности, с проведением мероприятий по улучшению условий труда (поддержание необходимой чистоты помещений, температуры, влажности воздуха и т. п.). Шум и вибрация не должны превышать предельно допустимые значения.

Более подробно о физиологических особенностях труда на полиграфических предприятиях сказано в учебном пособии «НОТ и нормирование труда в полиграфии» под ред. Г. В. Павловой (М. , 1986).

Система подготовки, переподготовки и повышения

квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий

В настоящее время подготовка специалистов для полиграфических предприятий ведется в основном в государственных учебных заведениях Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.

В Государственном образовательном стандарте по каждой специальности приводится общая характеристика специальности, определяются требования к уровню подготовленности специалистов, а также требования к знаниям и умениям по циклам дисциплин. В стандарте по каждой специальности выделяются четыре цикла дисциплин:

1. цикл общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин;
2. цикл общих математических и естественнонаучных дисциплин;
3. цикл общепрофессиональных дисциплин;
4. цикл специальных дисциплин.

По каждому циклу дисциплин определено общее количество часов, указан набор обязательных дисциплин, а по каждой дисциплине - обязательный минимум содержания профессиональной образовательной программы.

Утвержденный Министерством образования РФ Государственный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в соответствии с которыми и осуществляется подготовка специалистов. В учебных планах указывается объем часов, отведенных на изучение каждой дисциплины, определяется соотношение аудиторных часов и часов, отведенных на самостоятельную работу, а также устанавливается последовательность изучения дисциплин. Кроме того, в учебных планах определяются несколько дополнительных дисциплин, которые не предусмотрены стандартом, но введены по решению Ученого совета вуза (вузовский компонент), и альтернативные дисциплины, изучаемые по выбору студентов. Однако основу учебного плана в государственном вузе составляют дисциплины, предусмотренные стандартом и подлежащие обязательному изучению.

Подготовку специалистов высшей квалификации для полиграфических предприятий в России осуществляет в основном Московский государственный университет печати (МГУП). В Московском государственном университете печати имеются следующие факультеты: полиграфической технологии, механики и систем управления, экономики и менеджмента, книжного дела и рекламы, художественно-технического оформления печатной продукции (ХТОПП).

Факультет полиграфической технологии готовит специалистов по специальностям «Технология полиграфического производства» (281400) и «Технология и дизайн упаковочного производства» (072500).

Квалификация выпускников факультета позволяет им успешно работать на любом предприятии полиграфической промышленности. Потребность отрасли в подобных специалистах очень велика. Выпускники факультета необходимы, во-первых, в сфере технологии допечатной подготовки (компьютерная обработка текстовой и изобразительной информации, набор, верстка, подготовка оригиналов-макетов, формные процессы). Во-вторых, они нужны любой малой или крупной типографии в качестве квалифицированных технологов традиционных и новейших способов печати на самом современном оборудовании (в том числе и способов флексографской, трафаретной и тампопечати на самых разнообразных материалах), а также переплетных и брошюровочных процессов. В-третьих, многие неполиграфические предприятия и фирмы нуждаются в специалистах, владеющих современной компьютерной технологией оперативного размножения и копирования информации (струйная, лазерная печать, электрофотография и т. д.). Выпускники факультета хорошо ориентируются также в многообразии полиграфических материалов и экологических проблемах отрасли. Они могут успешно работать в других отраслях народного хозяйства, использующих полиграфические процессы и материалы (электроника, рекламный бизнес и т. п.).

Открытие специальности «Технология и дизайн упаковочного производства» продиктовано острой нехваткой специалистов, способных правильно и грамотно подобрать материалы с заданными свойствами, владеющих технологией и способами отделки, конструирования, дизайна и печати на упаковке, что открывает перед выпускниками этой специальности широкие перспективы трудоустройства и профессионального роста.

Факультет механики и систем управления готовит дипломированных специалистов по специальностям «Полиграфические машины и автоматизированные комплексы» (170800) и «Управление и информатика в технических системах» (210100).

В процессе обучения на инженерных факультетах используются современные лаборатории, оснащенные новейшим полиграфическим оборудованием. В основу обучения на этих факультетах положен широкий комплекс инженерных и специальных дисциплин. Особое внимание уделяется изучению математики, физики, электроники, механики, вычислительных систем.

В лабораториях университета представлена вся классическая полиграфия. Допечатное и печатное оборудование, фотонаборные автоматы, копировальное, брошюровочно-переплетное оборудование, бумагорезальные и фальцевальные машины, проволокошвейное оборудование, а также оборудование для бесшвейного скрепления, для флексографских форм и флексографской печати - таков далеко не полный перечень оборудования, используемого в учебных целях. Университет превращается, по существу, в постоянно действующую выставку современного полиграфического оборудования и технологий. В частности, в учебном процессе задействованы новейшие машины таких крупнейших полиграфических фирм, как «Гейдельберг», «Дюпон», «Гретаг-Макбет» и др.

Создан учебно-производственный центр, в котором работают студенты и аспиранты, повышают квалификацию специалисты.

Факультет экономики и менеджмента ведет подготовку специалистов по специальностям «Экономика и управление на предприятии (полиграфия)» (060800) и «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (060500). При факультете имеется межкафедральная лаборатория, оснащенная современными компьютерами. Хорошая математическая подготовка, знание современных концепций и маркетинга, а также практические навыки применения вычислительной техники в повседневной работе дают возможность выпускникам факультета ставить и решать конкретные производственные задачи в условиях автоматизированной системы управления производством. В процессе обучения студент овладевает современными методами планирования и анализа хозяйственной деятельности, научной организации труда и производства. Спрос на выпускников факультета не ограничивается рамками отрасли. Они хорошо зарекомендовали себя на предприятиях разных форм собственности во многих отраслях народного хозяйства.

В процессе обучения студенты изучают исторические, теоретические и методические основы будущей профессии, при этом особое внимание уделяется изучению современной зарубежной и русской литературы, книжного дела, общей и книготорговой библиографии, основ полиграфического исполнения и художественного оформления книги, теории и методики книговедения, основных этапов издательского процесса.

Выпускники факультета работают в издательствах и редакциях различных журналов, редакционно-издательских отделах учреждений и организаций, в системе государственной и отраслевой библиографии, научно-технической информации, книжной торговли, в органах печатной рекламы, в организациях и на предприятиях, занимающихся книгоизданием и книгорас-пространением.

Факультет художественно-технического оформления печатной продукции готовит специалистов с высшим образованием по специальности «Графика» (051900).

Выпускники факультета работают в издательствах, издательских отделах, на полиграфических предприятиях, в отделах художественного оформления и производства упаковки промышленных изделий.

В полиграфии создаются новые предприятия, обновляется техническая база действующих типографий, предъявляются новые требования к специалистам. Поэтому проблема переподготовки и повышения квалификации кадров в отрасли чрезвычайно актуальна.

Научно-технический прогресс требует постоянного обновления знаний. Даже хорошие знания, полученные в высшей школе, постепенно устаревают, и специалисты проходят повышение квалификации.

На производстве традиционными методами определения потребности в профессиональном развитии являются аттестация и составление индивидуального плана развития.

В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом обсуждения становится план индивидуального развития. Этот план представляет собой самооценку сотрудника. Он обычно строится по следующей схеме:

Индивидуальный план развития

Фамилия, имя, отчество

Должность

Подразделение

1. Самооценка (применительно к занимаемой должности)

а) Каковы ваши сильные стороны?

б) В чем вам нужно совершенствоваться?

2. План совершенствования

а) Каким образом вы могли бы улучшить свои результаты?

б) Какое обучение могло бы вам в этом помочь?

Сотрудники полиграфического предприятия могут быть мотивированы на повышение квалификации по-разному. Среди мотивов обычно выделяют следующие:

желание получить повышение или занять новую должность;

интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

желание установить контакты с другими обучающимися.

Особенно большое внимание на современных полиграфических предприятиях уделяется работе с резервом руководителей. Эта работа ведется в двух направлениях: во-первых, осуществляется подготовка преемников и дублеров, во-вторых, создаются группы молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы через определенное время.

Подготовка преемников - сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:

1. Определение ключевых должностей и плана их замещения.
2. Определение требований к руководителям.
3. Подбор кандидатов в резерв.
4. Определение потребностей развития.
5. Подготовка индивидуальных планов развития.
6. Реализация планов развития.
7. Оценка успешности обучения.
8. Готовность к должности.
9. Адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса - отбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

1. соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);
2. результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
3. степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва руководящих кадров, как уже отмечалось, являются молодые сотрудники предприятия с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включают молодых людей в возрасте до 35 лет, имеющих как минимум высшее образование и проявивших свои способности.

В отличие от работы с преемниками подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не носит целевого характера: из них готовят резерв для замещения руководящих должностей вообще.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на следующих принципах:

Повышение квалификации не следует отождествлять с получением высшего образования. Образование направлено на общее развитие обучающихся, а повышение квалификации служит развитию навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы на конкретном полиграфическом предприятии. Соответственно повышение квалификации сотрудников обходится полиграфическому предприятию дешевле, чем оплата второго высшего образования.

И все же некоторые полиграфические фирмы идут на большие затраты и вкладывают значительные средства в обучение сотрудников. Показателен в этом плане пример крупнейшего полиграфического комбината «Московская правда», который за-ключил с МГУП договор об обучении своих сотрудников на платной основе. В соответствии с этим договором в 1999 г. был осуществлен первый выпуск менеджеров (на факультете экономики и менеджмента) из числа сотрудников комбината.

В настоящее время сотрудники многих полиграфических фирм обучаются на различных факультетах Московского государственного университета печати. Однако большинство мелких полиграфических предприятий не в состоянии оплатить второе высшее образование своих сотрудников и для повышения квалификации предпочитает использовать различные формы производственного обучения.

Наиболее доступной и распространенной формой производственного обучения стали семинары. Для организации таких семинаров по различной тематике в МГУП создан факультет повышения квалификации.

Московский государственный университет печати становится не только ведущим учебным заведением в полиграфии, но и научным центром, в котором повышают квалификацию работники отрасли. Так, через учебно-производственный центр МГУП проходят переподготовку главные инженеры и директора многих типографий. Здесь они знакомятся с новой техникой и технологией, материалами, с проблемами экономики. В университете разрабатывается перспективная программа по переподготовке специалистов отрасли на два года, получена лицензия на обучение госслужащих.

Университет, как центр науки, реализует разнообразные исследовательские программы. В вузе имеются аспирантура и докторантура, готовящие специалистов высших квалификаций для работы в научных учреждениях и вузах.

Многие студенты университета проходят стажировку в ведущих зарубежных полиграфических фирмах, в частности в германской фирме «Гейдельберг - Друкмашинен».

Университет проводит маркетинговые исследования в области полиграфического оборудования, материалов. Создает банк данных по оборудованию. Оказывает помощь в проведении анализа эффективности работ полиграфпредприятиям, проводит экспертизы по качеству продукции.

Практически каждый месяц в здании Университета печати проводятся семинары с участием специалистов зарубежных фирм.

Не исключено, что в будущем, по мере стабилизации экономики, повысится роль крупных полиграфических предприятий в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.

В настоящее время за рубежом система постоянного обучения кадров создается на многих крупных предприятиях. Эта система включает различные формы обучения: обучение без отрыва от производства, обучение с отрывом от производства, обучение через экстернат, обучение силами руководителя, обучение через ответственные поручения, стажировка в различных отделах фирмы, самообучение без аттестации, аттестация и экзамены.

Зарубежный опыт свидетельствует, что производственное обучение в корпорации дает положительные результаты тогда, когда оно базируется на определенных принципах.

Во-первых, в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть вовлечено высшее руководство фирмы. Менеджеры должны быть компетентными. Каждый из них несет ответственность за свой служебный рост и за свои профессиональные качества. Они также несут ответственность за развитие трудовых ресурсов. Если работника посылают на переподготовку, то его непосредственный начальник должен участвовать в формулировании целей обучения.

Во-вторых, учебные программы должны строиться в соответствии с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией.

В-третьих, обучение работников может быть успешным, если оно тесно увязано с другими составляющими кадровой работы.

Выбор профессии - сложный и ответственный шаг в жизни человека. При этом возникает проблема столкновения человеческих возможностей с личностными целями и ценностями, а также с потребностями рынка труда в представителях тех или иных профессий.

Чтобы избежать ошибок при выборе профессии, следует ознакомиться более подробно с содержанием и характером труда, а также с требованиями, которые предъявляет к человеку избираемая профессия.

Успешному выбору профессии могут способствовать ранняя диагностика природных склонностей человека, занятия на подготовительных курсах или в специальных классах, осуществляющих целевую подготовку учащихся, посещения Дней открытых дверей в учебных заведениях.

В целях диагностики профессиональной пригодности широко используются следующие методы: метод изучения документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок, метод профессиограмм.

Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Труд на полиграфическом предприятии имеет определенные особенности. В частности, он требует большого напряжения зрения и памяти, а также постоянной сосредоточенности. Эти требования, с одной стороны, выступают как обязательные условия при отборе персонала, а с другой - регламентируют режим работы на полиграфическом предприятии.

1. Что такое профессия?
2. Какие ошибки допускаются при выборе профессии?
3. Как избежать ошибок при выборе профессии?
4. Что представляет собой метод изучения документов?
5. Для чего проводится беседа?
6. В чем различия между анкетированием и тестированием?
7. Что представляет собой метод профессиограмм?
8. Каковы особенности труда на полиграфическом предприятии?
9. Где осуществляются подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров для отрасли?
10. Что представляет собой Государственный образовательный стандарт?
11. Как строятся учебные планы вузов?
12. Каких специалистов готовит МГУП?
13. На основании чего определяется потребность в повышении квалификации работников полиграфических предприятий?
14. Что представляет собой индивидуальный план развития работника?
15. В чем специфика подготовки резерва руководителей?
16. Как осуществляется подготовка преемников и дублеров?
17. На каких принципах строится подготовка резерва руководителей и молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом?
18. Как осуществляется производственное обучение на крупных предприятиях за рубежом?

Введение

1. Сущность и содержание диагностики профессиональной пригодности персонала.

3. Методика диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности в организации и анализ полученных результатов.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 8. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI

Введение

1. Сущность методики диагностики профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI.

2. Экономико-организационная характеристика организации.

3. Оценка профессиональной пригодности персонала предприятия на основе системы MMPI.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 15. Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением

Введение

1. Сущность и содержание сбоев.

3. Характеристика сбоев в управлении организационным поведением персонала предприятия.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 16. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации

Введение

1. Сущность и содержание системы оценки эффективности мотивации труда.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Оценка эффективности системы мотивации труда в организации и пути ее повышения.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 17. Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте

Введение

1. Сущность и формы власти в менеджменте.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ и сравнительная характеристика применения различных форм власти в предприятии.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 18. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства

Введение

1. Сущность и виды поведенческих теорий лидерства.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ и сравнительная характеристика применения поведенческих теорий лидерства в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 20. Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия

Введение

1. Сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ управления неконструктивными конфликтами в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 22. Способы устранения конфликтов и условия их применения

Введение

1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Применение различных способов устранения конфликтов в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 23. Управление организационными изменениями

Введение

1. Сущность и содержание организационных изменений.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Управление организационными изменениями в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 24. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации

Введение

1. Сущность, причины и проявления стресса в организационном поведении персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Влияние стрессов на эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 26. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением персонала организации

Введение

1. Сущность и содержание психогигиены стресса.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Мероприятия по психогигиене стрессов в управлении организационным поведением персонала организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 27. Организационное поведение и национальный менталитет

Введение

1. Сущность и задачи изучения национального менталитета.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала организации.

Заключение

Литература

Приложение

Вопросы для подготовки к экзамену

1. Организационное поведение как объект управления.

2. Основные этапы развития теорий организационного поведения. Его типы и механизмы.

3. Влияние личности и основных ее аспектов на эффективность профессиональной деятельности.

4. Методы регулирования коммуникативного поведения в организации.

5. Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала.

6. Трудовые навыки и способы их развития у персонала.

7. Характеристика содержательных теорий мотивации.

8. Характеристика процессуальных теорий мотивации.

9. Мотивы приобретения и их использование в управлении поведением персонала торговой организации.

10. Проектирование оптимальной системы оплаты труда.

11. Мотивы удовлетворения и их связь с риском в трудовой деятельности.

12. Мотивы безопасности и их связь с системой наказаний и поощрений.

13. Контроль трудового поведения персонала и принципы его организации.

14. Мотивы подчинения и формирование группового поведения персонала.

15. Трансформация поведения персонала в неформальных группах.

16. Мотивы энергосбережения и их влияние на инновационные формы поведения в организации.

17. Понятие о мотивационном комплексе трудового поведения и его внутренней структуре.

18. Методика прогнозирования изменений в поведении персонала организации.

19. Методика применения компьютерной версии диагностической системы оценки эффективности мотивации труда в организации.

20. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в мотивации труда.

21. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности.

22. Понятие об эффективности систем мотивации труда и методы ее квалиметрической оценки.

23. Основные виды управленческих ориентаций в организации.

24. Методические принципы конструирования организации и методы управления ее поведением.

25. Организационная культура и способы ее поддержания.

26. Принципы создания эффективных команд.

27. Особенности власти, основанной на принуждении.

28. Особенности власти, основанной на вознаграждении.

29. Экспертная власть и сфера ее применения.

30. Эталонная власть. Ее сильные и слабые стороны.

31. Общая характеристика поведенческих теорий лидерства.

32. Общая характеристика ситуационных теорий лидерства.

33. Транзакционное и трансформационное лидерство.

34. Законная власть и типовые формы бюрократического поведения в организации.

35. Причины изменений в организации. Основные объекты изменений.

36. Способы инициирования инновационных форм поведения.

37. Концепция персонального развития и принципы управления деловой карьерой.

38. Понятие о клиентурном типе поведения персонала. Основы поведенческого маркетинга.

39. Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия.

40. Продуктивные конфликты и способы их инициации.

41. Характеристика основных способов устранения конфликтов.

42. Классификация организационных факторов стресса.

43. Оценка психических состояний персонала и их влияния на трудовое поведение.

44. Психосоматические последствия стресса и способы их преодоления.

45. Психорегуляция и психогигиена стресса в системе управлением поведением персонала.

46. Мультикультуризация в системе управления персоналом.

47. Национальный менталитет и особенности трудового поведения.

48. Условия эффективности мультинациональных операций.

49. Производительность труда и культурные возможности персонала организации.

50. Коммуникации в организации между представителями различных культур.

9. Учебно-методическое обеспечение
дисциплины

Литература

Основная литература

1. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.

2. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – 8-е изд. /Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 636 с.

Дополнительная литература

5. Белбин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.

6. Белбин М.Р. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 232 с.

7. Гестеланд Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных культурах / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 288 с.

8. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.

9. Готвальд Ф., Ховальд В. Аюрведа в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия / Пер. с нем. – М.: ГРАНД, 2000. – 384 с.

10. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.

11. Джевелл Л. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 316 с.

12. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2005. – 276 с.

13. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. – 380 с.

14. Квинн В. Прикладная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 560 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века»).

15. Клаус Кобьёлл. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен (серия «Коротко по делу»). – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 160 с.

16. Кови С.Р. Принцип-центричное руководство / Пер. с англ. П.А. Самсонова; худ. обл. М.В. Драко. – М.: ООО «Попурри», 2002. – 368 с.: ил. – (Серия «Успех»).

17. Коттер Дж.П. Впереди перемен / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256 с.

18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2006. – 527 с.

19. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 с.

20. Латфуллина Г.Р., Громова О.Г. Организационное поведение: Практикум. – СПб.: Питер, 2006. – 193 с.

21. Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. – М.: HIPPO, 2004. – 208 с.

22. Литвинюк А.А. и др. Менеджмент. Т.2. Деловые игры: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1997. – 181 с.

23. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1998. – 99 с.

24. Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства: Учебное пособие. – М.: МГУК, 2001. – 208 с.

25. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 448 с.

26. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

27. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 624 с.

28. Люшер М. Цветовой тест Люшера / Пер. с англ. – М.: АСТ, 2006. – 191 с.

29. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособ. / Пер. с англ. – Минск: Новое знание, 2003. – 1039 с.: ил.

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 704 с.

31. Николаус Б. Энкельман. Кеннеди-эффект. Сила и власть харизмы. – М.: Интерэксперт, 2003. – 262 с.

32. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.: ил. – (Серия «Эффективный тренинг»).

33. Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. – М.: ГРАНД, 1999. – 272 с.

34. Пепперс Д., Роджерс М. Клиент один на один. Уроки менеджмента отношений с клиентами из реальной жизни компаний. – М.: Интернет-трейдинг, 2003. – 264 с.

35. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.: ил.

36. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Маркетинг, 1999. – 198 с.

37. Современное управление. Энциклопедический словарь. Т.1, 2. / Пер. с англ. – М.: ИздатЦЕНТР, 1997. – 1148 с.

38. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. – СПб.: Питер, 2001. – 368 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

40. Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. Лидерство без границ. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 315 с.

41. Чалдини Р. Психология влияния. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

42. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

43. Шекшня С. Как eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. – М.: ООО «Журнал управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 232 с.

44. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

9.2. методическое обеспечение дисциплины

Для более успешного освоения вопросов курса «Организационное поведение» рекомендуется ознакомиться со следующими методическими разработками, имеющимися на кафедре управления персоналом:

1) компьютерная версия теста «Мотивация»;

2) компьютерная версия теста Люшера;

3) компьютерная версия теста MMPI;

4) сценарии деловых игр по проблематике курса.

С вышеперечисленными методическими разработками вас обязан ознакомить преподаватель, проводящий практические и семинарские занятия.

9.3. материально-техническое и информационное
обеспечение дисциплины

Перечень технических и информационных средств обучения, используемых в учебном процессе, и способы их применения:

§ компьютер с процессором не ниже Pentium IV;

§ текстовый редактор Microsoft Word;

§ операционная система Windows XP;

§ пакеты прикладных программ: MMPI, тест Люшера, тест Лири, тест «Мотивация», тест EPQ, тест Р. Кэттела;

§ интернет-ресурсы:

Http://www.i-nestor.hotbox.ru/;

Www.profilesinternational.ru;

http: //www.hr-zone.net;

http://www.e-xecutive.ru/tests/testarticles/;

Http://grebennikon.ru/cat-211-1-3.html;

Http://www.amt-group.rи

10. Глоссарий основных терминов и понятий,
используемых в дисциплине
«Организационное поведение»

Начни с такого метода диагностики профпригодности, как тестирование, дай определение, что это за метод оценки профпригодности.

В настоящее время наблюдается своеобразный тестовый бум. Общее число методик растет с неконтролируемой скоростью, и сейчас трудно назвать цифру, которая хотя бы приблизительно соответствовала их общему числу. Многие тесты составляются настолько кустарно, что не выдерживают никакой критики, но неискушенному пользователю бывает довольно трудно разобраться в этом. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию человеком, не имеющим специальной подготовки. В связи с этим ниже дается небольшой анализ некоторых популярных тестовых методик, которые наиболее часто используются в практике профессионального отбора.

Тестовые методики делятся на 4 большие группы 9:

1. Личностные опросники. Тесты этой группы представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с содержанием вопроса. После тестирования все ответы анализируются по специальному алгоритму, и на основе полученных результатов составляется психологическая характеристика испытуемого.

Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов, а по результатам тестирования появляется возможность либо оценить несколько отдельных психологических качеств личности, либо составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.

Многих, кто пользуется личностными опросниками, подкупает их внешняя простота, легкость проведения самого тестирования, а также обработки и интерпретации полученных результатов. Но это далеко не так. При небрежном отношении к тестированию проводящий его человек, сам того не осознавая, может совершить грубые ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты.

Среди часто используемых на практике личностных опросников можно упомянуть следующие тесты 10:

MMPI и его адаптированный аналог СМИЛ. Эти тесты носят клиническую направленность и предназначены для выявления у испытуемого некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. MMPI и СМИЛ содержат в себе более 500 вопросов, что вынуждает испытуемого работать с ними около одного часа. Наибольший эффект они дают в тех ситуациях, когда необходимо диагностировать пограничные состояния психики. Поскольку существует опасность неправильной интерпретации результатов тестирования из-за низкой квалификации проводящего его лица, этот метод не рекомендован для массовых обследований.

16-факторный тест Кеттела 11 .

Этот тест в большей степени подходит для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности 16 психологических факторов, присущих изучаемому человеку. Тест Кеттела направлен на выяснение таких качеств личности, как уровень интеллекта, экстравертированность или интровертированность, склонность к быстрой смене настроения и т. д. По результатам тестирования удается составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.

Тест Айзенка 12 .

Наверное, мало осталось людей, которые не знакомы с этим тестом. Этот опросник содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интровертированности, уровень эмоциональной нестабильности. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать выводы о темпераменте испытуемого.

Тест Шмишека 13 .

Данный опросник состоит из 88 вопросов и позволяет выявлять 10 личностных качеств, доминирующих в поведении человека. Ценность теста Шмишека состоит в том, что он обладает довольно высокой чувствительностью к всевозможным пограничным состояниям психики, но не имеет такой ярко выраженной клинической направленности, как тест MMPI.

Тест RSK 14 .

Менее известный опросник, позволяющий определить, в какой степени испытуемый склонен к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях.

Q-sort тест 15 .

Данный опросник содержит 60 утверждений, по реакциям на которые можно судить о степени зависимости испытуемого или его независимости от изучаемой малой социальной группы, а также уровне его общительности, наличии у него потребности к самоутверждению в рамках группы или стремления избегать всяческих обострений. Характерной особенностью этого теста является и то, что он позволяет получать информацию об испытуемом как при прямом тестировании (тестируемый сам отвечает на вопросы), так и при заочном (кто-либо из людей, хорошо знающих изучаемого, отвечает за него).

Тест Томаса 16 .

Этот тест помогает выяснить поведение человека в конфликтных ситуациях.

Опросник позволяет установить уровень субъективного контроля испытуемого за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях. На этом мы ограничимся в описании тестовых методик: каким бы длинным ни был их список, он все равно не будет полным и исчерпывающим.

2. Бланковые методики - следующая группа тестов.

Они представляют собой наборы заданий различной степени сложности, предъявляемые испытуемому на карточках или бланках. Испытуемый должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, либо предложить свой вариант ответа.

Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого индекса интеллекта (IQ) либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. К ним, в частности, относятся тесты Равена, Векслера, Амтхаэра, методика компасов, таблицы Шульта и т.п. Часть из них весьма сложна в обработке и интерпретации результатов, из-за чего имеет ограниченное применение в практике профессионального отбора. Их используют главным образом тогда, когда в профессиограмме содержатся жесткие требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего работника.

3. Проективные (прожективные) - еще более сложный тип тестов 18 . (СНОСКА!)

За редким исключением результаты, полученные с их помощью, могут быть достоверно интерпретированы только специалистом, имеющим большой опыт работы именно с данной методикой. Из этой группы методов следует упомянуть цветовой тест Люшера, пятна Роршаха, тест Розенцвейга.

4. Приборные методики. (СНОСКА!)

Они представляют собой сложные технические устройства, предназначенные для оценки психофизиологических характеристик испытуемого. В практике профессионального отбора используются крайне редко, так как требуют для этого специальных помещений и наличия в составе кадровой группы специалистов-психофизиологов.

Итак, при подборе работников в фирму следует широко использовать тестирование, а с другой стороны - быть очень осмотрительным и осторожным в применении тестов. Как же поступать? Использовать тесты при работе с кандидатами или воздержаться от этого? Можно предложить несколько вариантов выхода из этого положения 19 .

Первый и самый эффективный - иметь в штате фирмы психолога-профессионала, который будет заниматься вопросами профессионального отбора. Кроме того, он поможет вам решать не только кадровые вопросы.

Второй вариант - приглашать на массовые тестирования группы специалистов со стороны (что обойдется довольно дорого, но, в общем, оправдывает себя).

Третий - использовать при профотборе автоматизированные системы и комплексы психологического тестирования на средствах вычислительной техники (СВТ).

Последний вариант позволит существенно ускорить процедуру тестирования и обработки результатов, а также избежать некоторых грубых ошибок при интерпретации полученных данных.

На этап психологического тестирования возлагается одна, но важная задача - получение психологических характеристик кандидатов на работу, которые будут использованы при оценке их профессиональной пригодности.

Если проводится массовый набор работников фирмы, то к процедуре тестирования предъявляются следующие требования 20:

1. В помещении, где проводится тестирование, должна свободно размещаться группа кандидатов численностью 15–20 человек (один человек на рабочем месте).

2. Наиболее благоприятное время для тестирования - первая половина дня с 10 до 13 часов.

3. Пакет тестов должен по своему содержанию соответствовать задачам тестирования. Он может быть однородным (одинаковым для всех без исключения испытуемых) или специализированным (ориентированным на каждого испытуемого в отдельности).

Прежде чем испытуемые начнут работать с тестами, руководитель должен кратко рассказать им о целях и задачах, которые стоят перед ними, о том, какие результаты предполагается получить по окончании их работы с тестами и как они будут использованы в дальнейшем. Желательно, чтобы тестирование проходило в установленном темпе, т.е. время работы с одной страницей теста для всех испытуемых должно быть одинаковым. Поэтому переход к новой странице тестов должен осуществляться по команде руководителя.

Если кто-то из присутствующих не укладывается в установленное время, ему предлагается все равно перейти к новой странице, а к пропущенным вопросам вернуться после окончания всей процедуры.

Время для ответов на тесты (на каждой странице) подбирается эмпирически. Оно должно быть таким, чтобы 75–80% испытуемых укладывались в него. По окончании тестирования всем участникам предлагается еще раз бегло просмотреть результаты работы, сделать необходимые исправления и дополнения и сдать протоколы тестирования вместе с пакетом тестов.

Всех прошедших тестирование необходимо проинформировать о времени и месте следующего собеседования, где они могут получить расшифрованные результаты тестирования.

Последнее условие обязательно, так как каждый испытуемый вправе ознакомиться с теми данными, которые остались у вас. Это вовсе не означает, что в случае отказа в принятии на работу руководитель обязан кандидату разъяснять, на основании каких данных принято такое решение. Человек должен быть уверен в том, что в материалах тестирования не содержится каких-либо компрометирующих сведений, которые могут быть использованы ему во вред.

Если же процедура психологического отбора осуществляется индивидуально или с двумя-тремя кандидатами на работу, то лучше воспользоваться автоматизированными системами на СВТ.

Идеальным вариантом для проведения группового и индивидуального психологического тестирования является наличие специального компьютерного класса, в котором все персональные ЭВМ объединены в локальную сеть. В этом случае руководитель имеет возможность контролировать работу каждого испытуемого, меняя программу по мере необходимости.

Когда тестирование закончено, следует перейти к очередному этапу психологического профессионального отбора.

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Направление подготовки / специальность ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

Психология Приказ СГА № _______

от «_____» ______2006г.

Бакалаврская работа

Тема: «Диагностика профессиональной пригодности специалистов».

Студент: Багина Е.В. / __________________ /

Ф.И.О. подпись

№ контракта 20000010701004 Группа ЗП-109-52

Руководитель: Шестакова Ю.В. / ___________________ /

Москва 2006г.

ВВЕДЕНИЕ

1 РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в отборе

2 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

3 «МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ И ИНИЦИАТИВНОЕ – ОТВЕТСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» - КАК ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОТБОРЕ

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии.

Проблема личностного и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.

В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность самоопределяться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде.

В повседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При этом если личность обладает высоким показателем мотивации в поведении и действиях, если у неё развита потребность в достижении, если она обладает устойчивыми волевыми качествами – то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями (к данной профессии), но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как: разобраться в основных понятиях, произвести выбор методик; выявить наиболее пригодных специалистов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и др.

1. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой в жизни» ?

Однако профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходится выбирать.

Природные особенности человека обладают громадной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (художник, водитель скоростного транспорта и др.)

Требования, предъявляемые профессией к человеку, - это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.

Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами.

Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый. Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Но так же следует отметить то, что любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противодействовать успешной работе. Так, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в конце концов, меняет только что полученную специальность. Это - факт несоответствия личных качеств человека требованиям профессии, факт профессиональной непригодности. Вступив же на правильный путь, он «находит себя», работает не только с успехом, но и с удовлетворением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счёт разных сочетаний своих свойств личных качеств. Идея стандартизации хороша для технических объектов, а для человека необходим принцип индивидуального подхода.

Таким образом, даже применительно к одной работе нельзя говорить о некотором едином и бесспорном перечне профессионально ценных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. В результате рождается неповторимый стиль, индивидуальный почерк в работе.

Значит ли сказанное выше, что в области профессионально ценных качеств и профпригодности существует неодолимая неопределенность? При конкретном анализе профпригодности данного человека и при соответствующем воспитании, самовоспитании полезно помнить, что профессионально ценные качества в каждом случае не рядом расположены, а образуют нечто целое, систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых:

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива, общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности . Если, например, профессия такова, что требуется ответственная работа в одиночку, без частого внешнего контроля, за исполнителем (осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), начинает выступать в роли важного звена профпригодности. Недобросовестен - непригоден. Нет интереса к биологии, физиологии животных - не сможешь успешно работать оператором животноводческого комплекса.

3. Дееспособность (общая, не только физическая, но и умственная). Она образуется качествами, важными в очень многих и разных видах деятельности. Например, такие качества, как широта ума, его глубина, гибкость, не повредят, по-видимому, ни в одной профессии. Самодисциплина, развитый самоконтроль, инициативность, активность также важны и желательны на многих трудовых постах. Дееспособность обеспечивается также состоянием здоровья, физической выносливостью, силой.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга их. Например, хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов.

5. Навыки, выучка, знания, опыт .

Изложенную выше структуру очень легко запомнить, объединив начальные буквы главных слов: ГОДЕН

Г - гражданские качества;

О - отношение к труду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специальные способности;

Н - навыки .

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заблаговременно (такие, как гражданские качества, соотношение к труду и общая дееспособность).

Полезно различать некоторые степени профпригодности, хотя бы приблизительно. Выделим здесь четыре таких степени.

а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности можно говорить в тех случаи, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения врачей, с работой в той или иной области. При этом дело обстоит не обязательно так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся (пока, может быть, небольшие) отклонения в состоянии здоровья.

б) годность (к той или иной профессии или группе их). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет, и показаний. Иначе говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что неизвестно ничего о противопоказаниях, а так: известно, что их нет.

в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Нет противопоказаний (известно, что их нет), и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека к данной профессии, области деятельности) - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди сверстников, находящихся в примерно равных условиях обучения и развития .

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся противопоказания в отношении:

Психического здоровья;

Состояния нервной системы;

По основным анализаторным системам (слух, зрение);

Сердечно-сосудистой и дыхательной систем;

По состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.

В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извлекать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.

Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями .

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности не допускаются, имеющие третью категорию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов .

После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно–обоснованной системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится поиск персонала . Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:

1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

5) рассмотрение в отделе;

6) возвращение в отдел кадров;

7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок – отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

3) собеседование;

4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5) медицинский контроль и аппаратные исследования;

6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

7) принятие решения о найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).

Третий этап - с обеседование. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования.

Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.

При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

1) иметь заранее подготовленный план беседы;

2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;

3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).

Четвертый этап один из важнейших - о свидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.

Пятый этап представляет собой - м едицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.

На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

На седьмом этапе происходит п ринятие решения о найме на работу. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.

Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

2. Методы диагностики профессиональной пригодности

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.

Главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятелыюстный принцип, являющийся одним из основных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.

Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведения обследования, но и учета всех необходимых сведений о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении).

Обоснованность оценки профпригодности - один из наиболее важных принципов, в соответствии с которым профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых установлена достоверная зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

Значение ППО прежде всего обусловлено экономической целесообразностью. Так, многолетний опыт применения ППО в промышленности и структурах управления США показал, что эффективность его является чрезвычайно высокой. В частности, отсев непригодных в процессе обучения снижается с 30-40% до 5-8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40-70%, надежность систем управления повышается на 10-25%, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40% .

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик в ППО - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики (Приложение 6).

Существует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки (Приложение 6).

После рассмотрения и изучения показателей эффективности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

Общие профессиональные знания;

Знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

Знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

Дисциплинированность, ответственность;

Честность, добросовестность;

Компетентность; инициативность;

Целеустремленность, настойчивость;

Самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

Мотивационная направленность;

Уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

Внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

Память (долговременная, оперативная);

Мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

Гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

Выносливость, работоспособность;

Острота зрения; глазомер;

Цветовосприятие;

Острота слуха;

Дифференциация звука;

Дифференциация запаха;

Простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

В приложении 7 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств (Приложение 9).

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д. (Приложение 10).

3. «Мотив достижения и инициативное - ответственное отношение к деятельности» - как главный показатель профессиональной пригодности в отборе

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

Прежде всего, следует выяснить основные понятия, связанные с интересующим нас исследованием. Понятия «мотивация», «инициатива», «ответственность» неразрывно связаны с понятием «воля». Воля связана с сознательной целеустремлённостью человека, с преднамеренностью его поступков и действий, т.е. с мотивацией; она связана с самоинициаций действий и их самоорганизацией.

Понимание воли возможно только на основе учета ее полуфункциональности, и как механизма сознательного и преднамеренного управления человеком - своим поведением. В связи с этим более правильным представляется рассматривать волю не только как мотивацию, но как существенную часть произвольного управления. Мотивация составляет с волей единое целое, так как без мотивации нет воли, но функция воли не сводится только к побуждению активности человека, скорее как к продолжению действий.

Исходя из рассмотрения воли как, произвольного управления последнее должно включать в себя: самодетерминацию, самоинициацию, самоконтроль и самостимуляцию (Приложение 11).

Как известно те, у кого развита потребность в достижениях, добиваются больше в работе, чем лица с такими же способностями, но с менее выраженными стремлениями к достижению. Чем же это обусловлено – можно предположить, что в основе такого поведения лежит инициатива, целеустремлённость и предприимчивость в отношениях к действиям.

Но самой по себе результирующей мотивационной тенденции (ценности того, что человек хотел бы осуществить и ожидание того, что это будет достигнуто), ещё не достаточно для того, чтобы соответствующая ей цель стала обязательной в том смысле, что человек начал стремиться к её достижению. Результирующая тенденция должна приобрести характер замысла действия, иначе говоря, должно образоваться «намерение».

По всей вероятности, результирующих мотивационных тенденций у людей возникает больше чем намерений. Если исходить из того, что статуса намерения достигают не все наши мотивационные тенденции, то должен существовать некий особый процесс, регулирующий переход от мотивационных процессов к - волевым.

Можно допустить существование двух следующих друг за другом переходов между мотивацией и действием: образование намерения и инициирование действия. Два решающих перехода на пути от мотивации к действию можно увидеть в схеме 1.

Первый переход - образование намерения - разделяет процесс мотивации и волевой процесс как два различных состояния сознания.

Два решающих перехода на пути от мотивации к действию

Если попробовать коротко сформулировать различие между этими двумя состояниями сознания, то оно заключается в предмете сознания и типе переработки информации. Процесс мотивации ориентирован на реальность, волевой же процесс (инициирование действия) - на реализацию.

Процесс переработки исходных побудительных тенденций на этапе мотивации нередко начинает напоминать процесс решения задач. Здесь в первую очередь разыскивается, воспринимается и используется информация, позволяющая еще лучше прояснить аспекты ценности и ожидания. Разумеется, этот процесс имеет свои ограничения и разворачивается в полной мере лишь в том случае, когда действие имеет действительно большое значение. По мере удлинения процесса переработки полезный эффект дальнейшего поиска и обработки информации становится все меньшим и нарастает «стремление к завершению».

После образования намерения (в ходе волевого процесса) задача индивида состоит, прежде всего, в том, чтобы спланировать и подготовить реализацию намерения в действии, особенно с той точки зрения, чтобы не упустить подходящей ситуации или даже подготовить ее и продумать адекватные шаги по осуществлению действия. Поэтому на этом этапе преимущественно разыскивается, воспринимается и перерабатывается соответствующая этим задачам информация. Аспекты же ценности и ожидания, особенно если они могут снова поставить под сомнение уже сформировавшееся намерение, будут игнорироваться или отсекаться.

Для того чтобы понять и разобраться с мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения (волевое качество, являющееся показателем силы воли личности) – нужно их рассмотреть, и проанализировать.

Эффективность труда непосредственно зависят от того, насколько инициативно и ответственно человек относится к тому, что он делает на предприятии, в организации. Формирование и развитие такого поведения осуществляются посредством социолого-психологических методов управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности.

В повседневной, обычной деятельности мы отмечаем - что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, он стремится в этой деятельности получить высокий результат - он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения.

Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения.

Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности. Мотив интереса выступает, как правило, в виде интереса к процессу трудовой деятельности и в виде мотива к результату деятельности. Какой из этих мотивов более надежен для повышения инициативы и ответственности? Несомненно, более надежен мотив, ориентированный на результаты деятельности, хотя мотив, направленный на процесс деятельности, тоже может быть использован с целью повышения инициативы.

Мотив, направленный на результат деятельности, как правило, более устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т. е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной цели деятельности.

Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь - именно способы и методы выполнения деятельности и то удовлетворение, которое человек испытывает, от самого процесса деятельности, а это недостаточно надежно для того, чтобы быть единственным мотивом, на который можно было бы опираться в целях повышения инициативы и ответственности личности.

Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия в трудовой деятельности, например, процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, действительно, ориентация на сам процесс выполнения деятельности будет результативна.

Кроме мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в собственной деятельности. Он также проявляется через процесс и результаты деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как - субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным, а и результат, и процесс выступают только как показатели, собственных личных достижений человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициативного и ответственного отношения только в том случае, если общественно полезную трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений. Инициатива и ответственность в этом случае будут проявляться ситуативно, только в тех случаях, когда человек хочет продемонстрировать, доказать свой высокий профессиональный уровень, получить признание, высокую награду. Его отношение к производственным заданиям будет высоко избирательным, непостоянным, он будет характеризоваться одновременно и высокой продуктивностью в работе, и определенными спадами, срывами. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами трудового коллектива, так как деятельность в организации есть деятельность коллективная, суть которой во взаимодействии работников в получении коллективного результата, продукта. Взаимодействие такого работника с другими будет нарушаться из-за того, что он будет в первую очередь ориентирован на личное достижение, а не на групповой результат, не на совместный результат деятельности. Следовательно, основное управляющее воздействие на мотивацию достижения успеха в связи с формированием инициативного и ответственного поведения должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность, трудовая деятельность в коллективе стала определенной областью личных достижений работников.

Среди мотивов, на которых основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости выполняемой работы. Нередко, когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание, важное для данного производства, то инициативность и ответственность исполнителей резко повышаются. То есть осознание значимости выполняемой работы, ее необходимости мобилизует человека, он становится инициативным, ответственным. Несмотря на то, что действие такой мотивации кратковременно, эффективность ее очень велика.

Из этого следует, что управляющее воздействие на мотивацию человека может осуществляться в направлении формирования сознания значимости выполняемой работы, что, безусловно, приведет к появлению инициативного и ответственного поведения.

Наряду со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, выражающаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умения, знания в конкретных условиях трудовой деятельности.

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

Прежде чем перейти к основным целям, методам и этапом исследования обозначим гипотезу.

Гипотеза: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования.

Объект исследования – специалисты, работающие в области торговли.

Предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность.

Следует отметить, что в исследовании принимали участие 12 человек, все - женщины в возрасте от 22 до 35 лет. Все из них получили профессию продавца - в Торгово-экономическом профессионально-техническом колледже или СПТУ № …. имеющие стаж работы связанный с торговой деятельностью - от 5 до 15 лет. Четыре человека имеют высшее образование.

Для более подробного анализа основных компонентов предполагаемой гипотезы, необходимо разбить наше исследование на ряд этапов.

Первый этап предполагает исследование профессиональной пригодности специалистов. Сюда входит: выявление критериев профпригодности специалистов области торговли и их диагностика при помощи опросника Кеттелла (С).

Прежде чем перейти к диагностике, необходимо обозначить критерии, по которым она будит производиться. Для этого нам следует выявить индивидуально – психологические особенности личности продавца.

Индивидуально-психологические особенности личности продавца можно рассматривать как совокупность индивидуальных качеств человека, характеризующихся общительностью, доброжелательностью, аккуратностью, памятью, самообладанием, тактом и внимательностью и т.п.

Психологические особенности трудовой деятельности продавца многогранны и многосторонни. Прежде всего, они проявляются в работе с людьми. Поэтому успех деятельности продавца зависит не только от уровня его знаний, умений, навыков, привычек, личного опыта. Не менее важны психологические компоненты его труда.

Профессиональные знания продавца - это те знания, без которых невозможен процесс овладения трудовыми операциями и методами торгового обслуживания. Так, знание ассортимента товаров, их качественной характеристики, цен, норм отпуска, правил обслуживания покупателей, основ экономии торговли, технологии торговых процессов, бухгалтерского учета и других специальных дисциплин подготавливает почву для овладения умениями выполнить определенную рабочую операцию.

Умение невозможно без знания. Квалифицированная работа на современных весоизмерительных приборах предполагает хорошее знание их устройства, правил взвешивания, порядка поверки.

Умение совершенствуется посредством упражнений. В процессе

умения закрепляются и переходят в навыки.

Навыком называется автоматическое выполнение рабочих операций, достигнутое тренировкой.

В трудовой деятельности продавца в качестве психологических компетентов выступают психические процессы, психические состоя и индивидуально-психологические особенности личности.

Человек, избравший профессию продавца, должен постоянно трудиться над выработкой у себя положительных черт характера, поставить перед собой задачу искоренить отрицательные или нежелательные черты характера. Необходимыми для продавца чертами характера, являются: общительность, правдивость, трудолюбие, чувство собственного достоинства, вежливость, выдержанность, самообладание, самостоятельность и др.

Самостоятельность продавца характеризуется такими качествами, как инициативность, критичность, чувство ответственности, дисциплинированность. Обычно самостоятельным в работе называют продавца, который без посторонней помощи выполняет все операции технологического цикла и определяет цель работы.

Инициативность - постоянное стремление к новому, стремление к творческой деятельности.

Критичность - способность трезво оценивать свои действия и действия коллег, покупателей.

Дисциплинированность выражается в умении человека подчинить свои поведение, действия и поступки выполнению профессионального долга: культурно обслуживать покупателей, сдерживать отрицательное отношение даже к излишне требовательным покупателям. Дисциплинированность тесно связана с ответственностью.

В ответственности отражается мера личного участия продавца в делах коллектива, степень осознания им необходимости поддерживать и укреплять дисциплину, благоприятный моральный климат в коллективе и свою профессиональную честь.

После того как мы определили основные критерии отбора, перейдём к диагностике. При помощи, многофакторного опросник личности Р. Кеттелла, мы будем выявлять индивидуально – психологические особенности личности продавца. Данный опросник - универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности.

Интерпретация полученных результатов в ходе исследования, представлена в графическом варианте (Приложении 12), где обозначены графические профили претендентов и приведено описание факторов. В приложении 13 в развёрнутом виде, приведён профиль личности 1. К.В. В таблице 1(см. ниже) - приведёна краткая интерпретация результатов для всех претендентов.

Таблица 1

Результаты обследования испытуемых при помощи опросника

Р. Кеттелла

Обозначение факторов	Максимальное зн.	Среднее значение	1. К.В.	2. А.В.	3. Н.И	4. О.Р.	5. С.О.	6. Р.Д.	7. А.А.	8. Т.В.	9. М.С.	10. С.Д.	11.Ж.С.	12. А.З.
A	12	6	7	10	8	7	12	9	11	11	10	10	9	6
B	8	4	4	4	3	5	3	5	4	5	3	3	3	3
C	12	6	10	5	9	9	8	9	10	9	9	10	6	8
E	12	6	5	5	5	8	2	6	6	5	9	8	8	8
F	12	6	5	7	2	6	6	6	7	5	6	2	5	5
G	12	6	10	7	7	8	9	7	9	5	8	7	12	7
H	12	6	10	10	6	10	8	9	11	4	7	6	9	6
I	12	6	8	9	7	5	6	8	9	4	6	5	5	6
L	12	6	7	6	6	6	6	5	6	6	2	9	3	3
M	12	6	8	7	9	3	4	7	6	6	11	3	5	8
N	12	6	8	6	6	7	7	6	5	6	3	8	4	4
O	12	6	8	7	6	7	6	4	5	3	4	7	6	10
Q1	12	6	12	11	5	6	5	10	9	7	9	6	4	4
Q2	12	6	8	9	10	5	2	6	3	5	6	7	2	7
Q3	12	6	9	9	5	8	3	2	7	7	3	8	8	10
Q4	12	6	5	5	7	5	6	4	4	3	6	6	10	7

В таблице 2 обозначим качества, благоприятно влияющие на профессию продавца, и не желательные – при помощи следующих обозначений: (-2) – не желательное качество для данной профессии (сильно выражено); (-1) – не желательное качество (слабо выражено); (+1) – качество благоприятное (слабо выражено); (+2) – качество благоприятное (сильно выражено).

Таблица 2

Результаты обследования: общий балл пригодности

Обозначение факторов

1. К.В.

2. А.В.

3. Н.И

4. О.Р.

5. С.О.

6. Р.Д.

7. А.А.

8. Т.В.

9. М.С.

10. С.Д.

11.Ж.С.

12. А.З.

A

+1

+1

+1

+1

+2

+1

+2

+2

+1

+1

+1

-1

B

+2

+2

+1

+2

+1

+2

+2

+2

+1

+1

+1

+1

C

+2

-1

+2

+2

+2

+2

+2

+2

+2

+2

-1

+2

E

+1

+1

+1

-1

-1

+1

+1

+1

+1

-1

-1

-1

F

+1

+1

-1

+1

+1

+1

+1

+1

+1

-1

+1

+1

G

+2

-1

-1

+1

+2

-1

+2

-2

+1

-1

+2

-1

H

+2

+2

+1

+2

+2

+1

+2

-2

+1

+1

+2

+1

I

+2

+2

+1

-1

+1

+2

+2

-1

-1

-1

-1

+1

L

+2

+2

+2

+2

+1

+2

+2

+2

+1

-2

+2

+2

M

+2

+2

+2

+1

+1

+2

+2

+2

+2

+1

+1

+2

N

+2

+1

+1

+2

+1

-1

-2

+1

-2

+2

-2

-2

O

+2

+2

+2

+2

+2

-2

-2

-2

-2

+2

+2

-2

Q1

+2

+2

+1

+1

-1

+2

+2

-1

+2

-1

-1

-1

Q2

+2

+2

+2

-1

-2

+1

-2

-1

+1

+1

-2

+1

Q3

+2

+2

-2

+2

-2

-2

+1

+2

-2

+2

+2

+2

Q4

+2

+2

+2

+2

+2

-2

-2

+2

+2

-1

-2

+2

Общий балл

29

22

15

18

12

9

13

8

9

5

4

7

Проанализировав таблицу 2, видно у кого из претендентов больше набрано баллов, кто из них более склонен к профессии продавца, кто более пригодный: 1.К.В. = 29 баллов, 2. А.В. = 22 баллов, 4. О.Р. = 18 баллов,

3. Н.И. = 15 баллов, 7. А.А. = 13 баллов.

После того как мы определили профпригодность, и выявили наиболее пригодных специалистов, к деятельности связанной с торговлей, перейдём ко второму этапу нашего исследования.

Второй этап представляет: исследование мотивационной сферы, изучение социально – психологических установок личности в мотивационно – потребностной сфере ориентированная на: процесс - результат, альтруизм – эгоизм, труд – свободу, власть – деньги, а так же выявление уровня мотивации к успеху и изучение волевых качеств.

В исследовании были использованы следующие методики:

1. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной, состоящая из двух блоков: методика выявления социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» и методика выявления социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги».

Цель методик: выявить степень выраженности социально-психологических установок.

Процедура проведения: о твечая на вопросы испытуемым необходимо придерживаться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: «ДА», если ваш ответ утвердителен, и «НЕТ», если вы отвечаете отрицательно, а ваше поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос».

Методике выявления установок «процесс-результат», «альтруизм-эгоизм», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:

Ориентация на процесс - о бычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть;

Ориентация на результат - люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае - достаточно ответственное;

Ориентация на альтруизм - люди часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека;

Ориентация на эгоизм - люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто.

Методике выявления установок «труд - деньги», «свобода - власть», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:

Ориентация на труд - обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия;

Ориентация на свободу - главная ценность для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свободы» и «деньги»;

Ориентация на власть - эта ориентация больше свойственна представителям сильного пола. Очень часто - это производственники, хотя среди них бывают и исключения;

Ориентация на деньги - обычно бывает в двух случаях, когда деньги есть, и когда их нет. В наших выборках, в которых в основном учителя руководители - эта ориентация выражена слабее, чем другие. Графическая интерпретация результатов, данных методик, приведена в таблице 3.

2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Методика состоит из 41 вопроса, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».

Цель методик: выявить степень выраженности мотивации к успеху.

Результаты данной методики помогут нам выявить показатель уровня мотивации, является ли она: низкой, средний, умеренно высокой или слишком высокой.

Графическая интерпретация результатов, данной методики, приведена в таблице 3 и схеме 2 (см. ниже).

Результаты исследования методик: «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса», «Тест на силу воли», «диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной»

Таблица 3

Испытуемые	Показатель мотивации	Показатель силы воли					Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере
			Ориентация на:				Ориентация на:
			процесс	результат	альтруизм	эгоизм	труд	свободу	власть	деньги
1. К.В.	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. А.В.	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1
3. Н.И	20	17	6	9	4	7	7	6	2	4
4. О.Р.	20	13	7	6	1	5	5	6	5	5
5. С.О.	20	24	7	7	4	9	8	6	6	6
6. Р.Д.	19	16	5	6	7	5	6	8	5	4
7. А.А.	18	19	7	8	6	4	6	7	5	8
8. Т.В.	17	16	5	7	9	1	5	6	3	2
9. М.С.	16	23	4	7	7	2	4	5	3	4
10. С.Д.	16	19	6	8	5	2	5	8	4	2
11.Ж.С.	10	16	4	4	7	2	3	6	1	1
12. А.З.	10	14	7	7	5	4	5	9	3	3

3. Методика «Тест на силу воли». Эта методика содержит 20 вопросов, испытуемому необходимо выбрать наиболее подходящие ответы, из нескольких альтернативных.

Цель методик: выявить степень выраженности показателя силы воли.

По результатам опроса, можно судить о том, насколько характер человека и его сила воли - сильна, а его поведение ответственно, а поступки реалистичны и взвешены.

Графическая интерпретация результатов, данной методики, приведена в таблице 3 и схеме 2 (см. ниже). В схеме 2 приведены результаты двух методик: «Тест на силу воли» и «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса» - в виде графиков, на которых мы можем видеть показатели «мотивации к успеху» и «воли» для всех испытуемых.

Изучив и проанализировав таблицу 3, можно сделать вывод о том, что у испытуемых, у которых высокий показатель мотивации к успеху в большинстве случаях высокий показатель силы воли. Так же следует отметить, что у данных личностей преобладает показатель, ориентированный на результат, труд.

Люди ориентированный на результат одни, из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае - достаточно ответственное.

Показатель ориентации на труд, так же является значимым для нашего исследования, он подтверждает результаты теста на силу воли.

Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска – это говорит о настойчивости, о целеустремлённости, о силе воли и твёрдости характера.

Из таблицы 3 мы видим, что в большинстве случаях, у личностей с высоким показателем, ориентации на труд, так же высокий показатель силы воли и показатель мотивации к успеху.

В схеме 2 приведены результаты двух методик: «Тест на силу воли» и «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса» - в виде графиков, на которых мы можем видеть показатели «мотивации к успеху» и показатели «воли» для всех испытуемых.

На основании анализа схемы 2, можно сделать вывод, о том что, у личностей со средним уровнем мотивации наблюдается слабый показатель силы воли, те личности, у которых преобладает, умерено высокая мотивация – имеют более сильный и твёрдый характер, силу воли. Личности, имеющие высокий уровень мотивации – имеют достаточно твёрдую силу воли, их поведение в большинстве случаев – достаточно ответственное.

Третий этап исследования является заключительным, он предполагает анализ двух предыдущих. Для того чтобы обобщить результаты нашего исследования, обратимся к таблице 4.

Таблица 4

Результаты исследования

Испытуемые	Показатель пригодности к профессии	Показатель мотивации	Показатель силы воли					Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере
				Ориентация на:				Ориентация на:
				процесс	результат	альтруизм	эгоизм	труд	свободу	власть	деньги
1. К.В.	29 - (1*)	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. А.В.	22 - (2*)	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1
3. Н.И	15 - (4*)	20	17	6	9	4	7	7	6	2	4
4. О.Р.	18 - (3*)	20	13	7	6	1	5	5	6	5	5
5. С.О.	12 - (6*)	20	24	7	7	4	9	8	6	6	6
6. Р.Д.	9 - (7)	19	16	5	6	7	5	6	8	5	4
7. А.А.	13 - (5*)	18	19	7	8	6	4	6	7	5	8
8. Т.В.	8 - (9)	17	16	5	7	9	1	5	6	3	2
9. М.С.	9 - (8)	16	23	4	7	7	2	4	5	3	4
10. С.Д.	5 - (11)	16	19	6	8	5	2	5	8	4	2
11.Ж.С.	4 - (12)	10	16	4	4	7	2	3	6	1	1
12. А.З.	7 - (10)	10	14	7	7	5	4	5	9	3	3

* - обозначены наиболее пригодные специалисты в области торговли

Из представленных результатов в таблице 4 и на основании предыдущих рассуждений мы видим, что данные, полученные с помощью опросника P . Кеттелла, дали нам возможность, получить информацию, на основании которой мы выявили наиболее пригодных специалистов в области торговли, ими являются:

1 место - 1.К.В. = 29 баллов,

2 место - 2. А.В. = 22 баллов,

3 место - 4. О.Р. = 18 баллов,

4 место - 3. Н.И. = 15 баллов,

5 место - 7. А.А. = 13 баллов,

6 место - 5. С.О. = 12 баллов.

Проанализировав таблицу 4 можно сделать вывод, о том, что у самых лучших из профессионально пригодных личностей, самый высокий показатель мотивации к достижению, и самый высокий показатель силы воли, ответственности и инициативности к деятельности.

Воля связана с сознательной целеустремлённостью человека - с инициативой; с преднамеренностью его поступков и действий - с мотивацией; она связана с самоинициаций действий и их самоорганизацией - с ответственностью. Отсюда следует, что специалисты с высокими показателями силы воли, имеют и высокие показатели мотивации к достижению, а так же инициативное и ответственное отношение к деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, о том, что наше предположение о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказано на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы анализ и изучение, по избранной теме, было более продуктивным, пришлось разбить структуру работы на ряд частей, каждая из которых содержит несколько пунктов.

Каждая из глав дала нам возможность подробного анализа различных аспектов - неразрывно связанных с нашей темой. Позволила нам взглянуть на интересующие нас вопросы с разных сторон, разобраться в основных моментах, без которых не возможен дальнейший анализ проблемы.

Первые две главы являются теоретическими, и подводят нас к практической части работы – третьей главе. Первая глава дала нам возможность разобраться и расширить свои познания в области трудовой психологии, профориентации. Дала нам представление о том какую роль играет профпригодность в отборе персонала.

Были рассмотрены основные понятия психологической и профессиональной пригодности. А так же были рассмотрены ряд моментов, непосредственно связанных с данной проблемой, к ним относятся следующие:

Система профессионально ценных качеств и профпригодности состоящая из пяти основных слагаемых: гражданские качества; отношение к труду; дееспособность общая; единичные, частные, специальные способности; навыки;

Основные степени профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание;

Огромное значение уделялось изучению основным этапам в процессе отбора. Были выявлены следующие этапы:

Психологическое изучение профессии с целью выявления требований

к человеку, завершающееся, подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой;

Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность;

Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных.

Были выявлены и изучены основные критериям профессиональной пригодности в отборе. После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности были изучены и рассмотрены основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно – обоснованной системе ПОНАП.

Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности.

Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки.

Были подробно изучены методики психологического тестирования, включающие в себя следующие тесты: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств и др.

После изучения основной теоретической базы двух перечисленных выше глав, ход работы перешёл на второй этап работы – практическую часть.

Практическая часть работы представлена в третьей главе, которая содержит несколько пунктов.

Первый из них рассматривает вопрос о взаимосвязи понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании нашей работы. Данный пункт, как бы подводит нас к решению главнейших вопросов данной работы, которые представлены во втором пункте, в заключительной части работы, которая раскрывает нам ход исследования, направленный на выяснение результата, поставленного в начале работы.

Данная часть работы раскрывает объект, предмет, цели, методы исследования, представляет графические и схематические варианты интерпретации результатов. Последовательность основных моментов, позволяет нам анализировать полученных данных в ходе исследования и подводит нас к главнейшим выводам данной работы, которые заключаются в подтверждении предполагаемой гипотезы.

Было выяснено, что высокий показатель мотивации к достижению, и высокий показатель направленности к этому достижению, т.е. высокий показатель силы воли, инициативности непосредственно влияет на личность в целом. И даёт нам ответ на интересующий нас вопрос, что все вышеперечисленные факторы являются неотъемлемой частью пригодности, при отборе профессиональных специалистов.

Гипотеза о том что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказана.

Так как, в работе были подняты такие вопросы как: «проблема личного и профессиональное самоопределение в профессии», следует дать некоторые рекомендации и пути их разрешения.

Этот вопрос является одним из значимых для понятия «профессиональной пригодности» т.к. если мы упустим становление молодой личности, то мы вряд ли сможем получить высокий показатель профпригодности личности - которая трудится не на своём месте, которая, потеряв много времени, а порой и многие годы - поймет своё предназначение, свою пригодность.

Что бы этого избежать - нужно не упустить становление личности в начале. Чем раньше начнется личностное и профессиональное развитие, тем в большей степени можно прогнозировать психологическое благополучие, удовлетворенность жизнью и личностный рост каждого человека в современном мире.

Для этого необходимо в каждом учебном заведении, психологу – педагогу работать с учащимися по данной проблеме, используя при этом развивающие технологии: психологические практикумы, профессиональное консультирование, психологическая диагностика, психотренинги обращены к личностным механизмам, регулирующим активность субъекта, формирующим позитивное самоотношение, готовность к изменениям и способность видеть альтернативы, принятие на себя ответственности, ориентацию на свободный выбор и изменение в направлении будущего.

Таким образом, психолого-педагогическая работа с учащимися призвана развить у учащихся интегральные характеристики личности, создать возможность продуктивного решения центральных задач возраста, психологически грамотно ввести их в смысл, назначение, ценности, содержание разных типов профессиональной деятельности и обеспечить превращение учащегося из объекта педагогических воздействий в субъекта общего и профессионального образования, а значит, обеспечить условия развития конкурентоспособной личности, которая изначально будет знать и представлять свои способности, своё предназначении, свою пригодность.

Вашему вниманию представлены практические рекомендации по организации профориентационной работы в учреждениях образования: «Дороги - которые мы выбираем» - целью, которой, является психологическая помощь учащимся в выборе профессии.

Первая посвящена методикам профессиональной диагностики и профессионально ориентационных – включающая тесты:

Дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова;

Карту профессиональных интересов и профессиональной направленности (модифицированная методика А.Е. Голомштока);

Тест-опросник измерения мотивации достижения (модификация опросника А. Мехрабиана).

Вторая часть включает в себя практический курс: «В поисках своего призвания».

Данный курс представляет собой - конспекты уроков, написанные в виде сценариев и допускающие возможность их вариативного использования. В ряде случаев они сопровождаются комментариями, которые помогут избежать некоторых трудностей, возникающих в процессе обучения.

В третьей части представлены тренинговые технологии, состоящие из различных игр и упражнений.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с.

4. Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с.

6. Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

7. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

8. Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

9. Глухов В.В. «Менеджмент»: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: «Лань», 2002. 528 с.

10. Гончаров В.И. «Менеджмент»: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2003. 624 с.

11. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 436 с.

12. Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

13. Журнал: «Отдел кадров» - № 6,8,9,10,11,12 (2004), № 3,4, 5, 10 (2005).

14. Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 1998. 310 с.

15. Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

16. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

17. Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.

18. Киселёв И.Е. «Основы социальной психологии»: Учеб. пособие. Мн.: «Экоперспектива», 2000. 214 с.

19. Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.

20. Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с.

21. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.

22. Кочеткова А.И. «Введение в организационное моделирование»: Учеб. пособие. М.: Дело, 2003. 944 с.

23. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 1995. 492 с.

24. Лукашук И.И. «Искусство деловых переговоров»: Учеб. практическое пособие. М.: БЕК, 2002. 208 с.

25. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 460 с.

26. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.

27. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.

28. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992. 358 с.

29. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с.

30. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.

31. Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. 326 с.

32. Осницкий А.К. Проблемы исследования субъектной активности // Вопросы психологии, № 1, 1996 г. С. 5- 19.

33. Пивоваров В.И., Усов В.В. «Практические основы предпринимательства»: М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998. 108 с.

34. Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»: Учеб. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.

35. Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 420 с.

36. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2000. 416 с.

37. Столяренко Л.Д. «Основа психологии»: практикум. Изд-е. 5-е. Ростов н/д.: «Феникс», 2004. 704 с.

38. Столяренко Л.Д. «Психология»: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2004. 592 с.

39. Сухов А.Н., Бодалёв А.А., Казанцев В.Н. и др. «Социальная психология»: 2-е изд., испр. М.: «Академия», 2002. 600 с.

40. Тарасов В.К. «Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров». Л.: Машиностроение. Ленинград. отд-ние, 1989. 368 с.

41. Толочек В.А. «Проблемы современной психологии труда»: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС при Призеденте РФ, 2000. 385 с.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с.

43. Тутушкина М.К. «Практическая психология»: Учеб. 4-е изд., перер. дополн. СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 2001. 368 с.

44. Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. 192 с.

45. Хекхаузен X . Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1996. 216 с.

46. Хомутова М.А. Особенности познавательных интересов школьников, связанных с выбором профессии /Вопросы психологии. 1998, № 1, с. 117-131.

47. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999. 272 с.

48. Чебышева В.В., Галкина О.И., Зюбина Л.М. О подготовке учащихся средней школы к выбору профессии /Вопросы психологии. 1989, № 5, с. 29 – 39.

49. Шадура А.Ф. Психологическая коррекция отклонений в самосознании личности в подростковом и раннем юношеском возрасте. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1991. 306 с.

________________________(Багина Е.В.)