Дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет.

На основании данной формулировки можно выделить следующие отличительные признаки дистанционного труда:

• - работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
• - рабочее место находится вне территории или объекта, находящихся под контролем работодателя;
• - выполнение трудовой функции и взаимодействие между работником и работодателем осуществляются при помощи информационно-телекоммуникационных сетей.

Не следует путать дистанционную работу с надомной, поскольку результатом труда надомников является определенная продукция, выполненная на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Результатом дистанционной работы являются объекты интеллектуальной деятельности. К ней, как правило, привлекаются специалисты в области создания и продвижения веб-сайта, программисты, а также юристы, бухгалтеры (если только в их трудовые обязанности не входит посещение различных организаций - судов, налоговой и т.д., иначе труд уже не будет считаться дистанционным).

Есть и другие отличия дистанционной работы от надомной:

• - надомная работа выполняется работником только на дому, дистанционная - в любом месте (дома, на даче, в кафе и т.д.);
• - работы, поручаемые надомникам, не должны быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим у работодателя, заключившего трудовой договор с надомником, могут возникнуть как минимум две обязанности: обеспечить лицу, занятому на определенных видах работ, прохождение предварительных и периодических медосмотров (ст. 213 ТК РФ), а также осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Нормы, регулирующие дистанционный труд, появились не так уж давно. До этого на практике со всеми работниками, выполняющими трудовые обязанности на дому, независимо от результатов их труда, заключались трудовые договоры как с надомниками или договоры гражданско-правового характера. Теперь данное несоответствие следует исправить, в частности, если результатом работы с надомником являются объекты интеллектуальной деятельности, нужно как минимум заключить с работником соглашение к трудовому договору о том, что он трудится дистанционно. Но в связи с тем, что в соглашении придется прописывать слишком много дополнительных условий, лучше все же расторгнуть договор о надомной работе и заключить новый - о дистанционной. Что касается гражданско-правовых договоров, если работника и работодателя устраивает такой способ оформления отношений, изменять ничего не нужно, только работодателю следует помнить, что при наличии определенных условий всегда есть риск переквалификации таких договоров в трудовые. Можно, не дожидаясь этого, сразу заключить с такими работниками трудовые договоры о выполнении работы дистанционно.

Дистанционный работник - это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.2 ТК РФ.

Итак, прежде чем заключить трудовой договор с дистанционным работником, он должен предоставить пакет документов, установленный ст. 65 ТК РФ. Их можно направить в форме электронных документов. Однако по требованию работодателя будущий работник обязан направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Трудовой договор о дистанционной работе (соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе) также может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения договора указывается место нахождения работодателя.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе.

Особенностью при оформлении приема на работу дистанционного работника является отсутствие обязанности по заполнению трудовой книжки. Так, по соглашению между работодателем и работником сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Рассмотрим некоторые условия трудового договора, которые необходимо указать с учетом особенностей трудовой деятельности дистанционных работников.

В первую очередь в трудовом договоре пишут, что работа дистанционная, хотя прямого указания на это в гл. 49.1 ТК РФ нет (в отличие, например, от работы по совместительству - в ст. 282 ТК РФ четко сказано, что в трудовом договоре обязательна отметка о том, что работа является совместительством). По норме ст. 312.2 ТК РФ с дистанционным работником заключается трудовой договор о дистанционной работе, то есть предполагается, что договор должен называться "Трудовой договор о дистанционной работе" или в его тексте должно быть указано, что работа дистанционная. А согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.). То есть в названии трудового договора указывать, что работа дистанционная, не обязательно, но следует включить условие о характере работы в текст. Запись может выглядеть так: "Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя, дистанционно".

И сразу перейдем к другому обязательному условию трудового договора - месту работы, поскольку отличительным признаком дистанционной работы является именно ее осуществление вне места нахождения работодателя, то есть работник может выполнять работу где угодно, не обязательно на дому. Некоторые специалисты рекомендуют в любом случае указывать адрес работника. Считаем, что адрес работника в трудовом договоре, конечно, указать нужно, но только в реквизитах сторон, а что касается места работы, можно продублировать условие о характере работы и написать следующее: "Место работы находится вне места нахождения работодателя, взаимодействие с работником осуществляется по адресу электронной почты Этот адрес e-mail защищен от спам-ботов. Чтобы увидеть его, у Вас должен быть включен Java-Script ". Не забудьте также включить в договор электронный адрес работодателя.

Следующее обязательное условие трудового договора - это режим рабочего времени и времени отдыха. В силу ст. 312.4 ТК РФ, если трудовым договором режим рабочего времени и времени отдыха не предусмотрен, дистанционный работник устанавливает его по своему усмотрению. Таким образом, если работодателю нужно, чтобы работник в течение определенного времени находился на связи, можно установить и прописать в трудовом договоре любой из режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями при норме рабочего времени 40 часов в неделю и продолжительностью ежедневной работы 8 часов; рабочая неделя по скользящему графику; и т.д. Можно указать в договоре только рабочие и выходные дни, без уточнения времени. Если же такой необходимости нет, в договоре можно написать: "Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается по усмотрению работника". Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, однако для дистанционного работника это практически невозможно, особенно если он сам устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Поэтому в трудовой договор рекомендуется включить следующее условие: "Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей трудовому договору".

Как уже было сказано выше, в трудовом договоре можно прописать условие о том, что не требуется вносить запись о трудоустройстве в трудовую книжку работника.

В силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие о том, что дистанционный работник должен использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны:

• - порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• - порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
• - размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Поскольку дистанционный работник не имеет возможности получать заработную плату в кассе организации, она перечисляется на указанный работником счет в банке, то есть на карточку. Условия перечисления на банковскую карточку также следует прописать в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Чаннов С. Административное и трудовое законодательство в служебных отношениях: вопросы приоритета // Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2010 г. С.26-29.

Кроме этого, поскольку в ст. 312.5 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в нем работодатель должен прописать такие основания. Остальные основания увольнения установлены Трудовым кодексом.

Работодатель осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Кроме этого, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• - расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• - выполнение предписаний должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере трудового законодательства, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;
• - обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Еще раз обращаем внимание, что в процессе трудовой деятельности дистанционного работника обмен практически всеми документами может осуществляться в электронном виде. Что это за документы? Трудовой договор, соглашение об изменении сторонами условий трудового договора, локальные нормативные акты, приказы, уведомления, заявления и объяснения работника, документы, необходимые для трудоустройства, и др. Однако ничто не мешает сторонам при очном общении обмениваться и оригиналами на бумажном носителе. Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

При обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи". Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ст. 321.1 ТК РФ).

Помимо трудового договора, копию которого работодатель обязан направить работнику согласно ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ, он также должен направить работнику в день прекращения трудового договора заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Кроме этого, если работник обратится к работодателю с заявлением о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ). Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

Дистанционный труд для современной молодежи является новой формой занятости, которая стала возможна благодаря развитию информационно-цифровых технологий, становлению информационно-электронного общества. Информационно-электронное общество, отмечает Дж.Кук предопределяет потенциальную гибкость повседневной жизни, труда современного человека , способствует его виртуализации, гибкости. Сегодня возможно создать рабочее место по многим специальностям практически в любом месте, где имеется Интернет, либо иные современные коммуникационные ресурсы. Фактически происходит постепенное замещение «реальных» механизмов и практик занятости на виртуальные аналоги. Д.Иванов подразумевает под виртуализацией любое замещение реальности ее симуляцией, образом, не обязательно с помощью компьютерной техники, но обязательно с применением логики виртуальной реальности . Это непосредственно влияет на специфику социальных интеракций, которые становятся более пластичными, трансграничными и более насыщенными как в содержательном, так и в визуальном плане.

Виртуальное пространство в настоящее время успешно осваивается практически всеми категориями населения, что обусловлено как относительной его доступностью, информационной насыщенностью, визуальной привлекательностью, так и возможностью осуществления вполне реальных социальных взаимодействий, построения устойчивых коммуникативных связей. В результате, если пять лет назад человек, живущий в Интернете, был либо существенно более образованным, чем среднестатистический россиянин, либо существенно более молодым, то сейчас вся разница в том, что дети сидят «Вконтакте», а родители в «Одноклассниках». Чуть более образованные коммуницируют в «Фейсбуке», а более старшее поколение – в «Живом журнале», но это все мелкие различия. Для многих подростков и молодых людей реальный и виртуальный миры стали идентичными. По статистике, более 90% подростков имеют доступ к интернету и большую часть времени проводят в виртуальном пространстве . Среди молодежи 18-24 лет, по данным социологических исследований Фонда общественного мнения (2011), таких 83% . Поэтому дистанционная занятость, которая характеризуется виртуальностью, является для них простой в освоении – все инструменты её технической реализации им известны.

Это связано с тем, что молодежь, представляя собой наиболее мобильную социально-демографическую группу, характеризуется высокой степенью восприимчивости к различным инновациям, стремлением ко всему новому. Молодым людям присуща особая совокупность социокультурных особенностей, а также ценностных и поколенческих, возрастных характеристик, отличающих эту группу от младших (дети) и старших (взрослые) возрастных групп . Соответственно, молодёжь в значительной части обладает тем уровнем мобильности, интеллектуальной активности и здоровья, который выгодно отличает её от других групп населения.

Молодые люди первыми осваивают новые информационные технологии, гаджеты, электронные сервисы (напр., Wi-Fi, IT-телефонию, WebMoney, Skype) и возможности их применения в повседневной жизни, в т.ч. и в сфере занятости. К примеру, по результатам наших опросов молодежи в 2011-2012 годах (N = 24; Григорьева О.А., Зайцев Д.В., Правкина Я.Ю., Щебланова В.В) все интересуются инновациями в коммуникативной сфере, при возможности стремятся приобрести новые средства общения и работы (в т.ч. дистанционной), отмечая, что это не только модно, современно, но и удобно (напр., iPod, iPhone, TouchPad, продукты с технологиями Touchscreen и Multitouch). Ресурсы дистанционной занятости, реализуемой именно посредством электронных новшеств интересны молодым в связи с гибким графиком работы, возможностью работы на зарубежные компании.

Постиндустриальное общество (информационное) расширяет само пространство занятости человека, а в определенные моменты делает его границы «прозрачными». Занятость на основе информационно-цифровых технологий (дистанционная занятость) становится транснациональной, потенциально – глобализированной. Распространение новых форм профессиональной деятельности, видов её реализации выступает по существу основной тенденцией в развитии социально-трудовых отношений, начиная с 1980-х годов. Конкретные формы этой инновационности в занятости зависят от определяющих их факторов. Так, переход к информационно-цифровому обществу, которое продолжает формироваться на стыке изменений в коммуникационных технологиях и в мотивации трудового поведения людей, обусловливает существенные преобразования трудовых отношений, а именно, появление «дистанционных отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса децентрализации трудовой деятельности во времени и пространстве, – то есть процесса формирования полиморфного, гибкого, виртуального рынка труда.

На наш взгляд, с социологических позиций, это выступает фактором изменения социальной и гендерной структуры занятого традиционным трудом населения, появления принципиально новых групп работников (напр., фрилансеры), трансформации их социальных статусов, функций социальных институтов, и в целом – распространения тенденций виртуализации трудовой деятельности человека.

В мире с каждым годом увеличивается число дистанционно занятых людей, например: в Европе в 1997 было более 2 млн. человек, а в 2005 году – уже 27 млн. человек. К 2014 году, прогнозируется увеличение дистанционно занятых примерно до трети занятых европейцев и до 20% американцев. В европейских странах, по статистике Британского института по развитию персонала, сегодня доля потенциальных телеработников составляет от 10 до 22% в общем количестве занятых (по данным исследований Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http://www.cipd.co.uk)). В развитых странах активно формируются электронные биржи труда. Социальная ценность новой формы социально-трудовых практик обусловлена имманентно содержащимся в ней потенциалом к удовлетворению ряда потребностей общества, решению комплекса социетальных проблем. В-первую очередь, это проблемы, связанные с трудоустройством молодого поколения, снижением уровня безработицы, обеспечением занятости (в т.ч. временной, эпизодической) значительного количества членов общества.

В России до настоящего времени дистанционные формы занятости не вызвали пристального внимания исследователей и практиков, как в развитых странах (Ниллес Дж. (Nilles Jack М.), Кинсман Ф. (Kinsman Francis), Гордон Г. (Gordon Gil)) . Анализ отечественной литературы по проблеме дистанционной занятости, напр., Веремейко Ю. (н овые формы трудовых отношений); Кострюкова Н. (развитие нетипичных видов занятости в научной сфере, телекоммьютинг); Луданик М. (регулирование дистанционной занятости); Меркулов М. (дистанционный персонал); Руденко Г., Мерко А. (глобализация и дистанционная (виртуальная) занятость); Санкова Л. (противоречия и тенденции занятости инновационного типа); Чернухин В. (дистанционная работа, виртуализация рабочих мест) показывает отсутствие фундаментальных научных трудов по данной проблеме. Фактически нет исследований по анализу социальных аспектов дистанционной занятости, потенциальных путей её организации, причем, часто наблюдается подмена дистанционной занятости надомным трудом, что не является правомерным. Надомный труд может выступать органичной структурной частью ключевого концепта при условии его реализации на основе и при использовании современных информационно-электронных ресурсов, средств.

Среди российских специалистов и практиков не сложилось целостного понимания концепции дистанционной занятости, о чем свидетельствует и отсутствие четкого определения данного понятия. В источниках используют­ся различные термины: дистанционный труд, телеработа, работа на расстоянии, фриланс, электронное надомничество. На сегодняшний день, можно найти десятки интерпретаций феномена дистанционная занятость, значение которой популяризируется только как своего рода “домашние офисы” или даже как псевдо деятельность (напр., Колосова Р., Василюк Т., Меркулов М., Моцная О). Под понятием «дистанционная работа» подразумевается выполнение должностных обязанностей не в офисном помещении компании, а там, где сотруднику удобно их выполнять: дома, в другом городе и даже в другой стране. Английский термин “teleworking”, в российских источниках переводится как телеработа, когда сотрудники работают на дому, то есть выполняют “дистанционную работу”. Дистанционная работа (синонимы: удаленная работа, телеработа; разновидность: фриланс) трактуется как способ сотрудничества, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание , результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально - телефон , факс , почтовые сообщения, в наши дни - преимущественно интернет). При этом определение дистанционной занятости в законодательстве России отсутствует. На наш взгляд, дистанционная занятость представляет собой особую форму организации труда, процесс выполнения трудовой деятельности вне традиционного рабочего места с целью удовлетворения индивидуальных, социальных и социетальных потребностей, получения дохода с использованием информационно-цифровых средств коммуникации (напр., факса, IP-телефонии, Интернета).

Значимыми в данном контексте являются слова Д.А.Медведева о необходимости законодательно прописать возможность дистанционной работы, и что “давным-давно пора это сделать, это правильно, потому что многие люди хотели бы так работать” (http://www.pravo.ru/news/view/48397/). Тем не менее, на современном российском рынке труда данный вид занятости уже занял свою особую нишу. Несколько лет уже существуют российские фриланс-биржи, ряд компаний создает своим работникам дистанционный режим профессиональной деятельности (напр., в России: Виртуальный университет СГСЭУ, ДОМТЕК, Yota, Вега-Такс, СладКо, КОНТАКТ-ПРЕМИУМ, Workle RU , PROПАГАНДА, Москомприватбанк, ИнтерЛабс). При этом основную когорту дистанционных работников составляют молодые люди.

Сегодня российская молодежь, по результатам наших исследований, рассматривает дистанционную занятость пока скорее как дополнительный вид трудовой деятельности, одну из форм трудовой мобильности (более 75%). Было установлено, что, по мнению молодых людей, владение дистанционными социально-трудовыми практиками позволяет человеку самому выбирать вид деятельности, организацию, с которой имеется желание работать, руководителя / заказчика, само место для деятельности. Это и повышает её ценность для молодежи, что подтверждают исследования Ю.Хайруллиной. Проведенные ею массовые опросы (1997-2002 гг., Республика Татарстан) показали, что ведущими ценностями в сфере труда большинство молодых респондентов назвало хороший заработок (67%), интересный характер работы (41%). Второстепенными оказались удобное время работы, большой отпуск (13%). Ценностные ориентации, связанные с содержательными аспектами труда, еще менее значимы: возможность самореализации и самостоятельность в труде «набрали» по 8% (в исследовании ФОМ – более 40% ), общение (7%) , столько же возможность продвижения по службе и соответствие работы специальности – 5% . В то же время, по результатам наших опросов молодежи (Поволжский Федеральный округ, 2010-2011 гг., N=58) установлено, что хороший доход также занимает ведущее место в структуре ценностей респондентов (85%). Треть опрошенных согласна, что работа обязательно должна быть интересна (31%). Возможность для самореализации в рамках профессии рассматривает только 11%, необходимость (важность) карьерного роста – 22% молодых людей и 3% считают необязательным соответствие имеющейся специальности трудовой деятельности. Как видим принципиальных отличий между эмпирическими данными, полученными в Республике Татарстан и в России не наблюдается. Тенденции схожи.

Несмотря на плюсы, пока дистанционные социально-трудовые практики, в большинстве случаев, реализуются эпизодически (в качестве подработки), позволяют получить дополнительный источник доходов, возможность реализовать себя, повысить индивидуальную конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда. В целом, специфика организации дистанционных социально-трудовых отношений вписывается в ценностные представления о занятости российского населения. К примеру, по результатам опроса населения «Ценность труда и трудовые ценности» в 100 населенных пунктах РФ, проведенного ФОМ в 2003 году не имеющим существенного значения для работников является наличие социального пакета, возможности карьерного роста (1% опрошенных) . В контексте дистанционной занятости часто данные характеристики социально-трудовой деятельности не актуализированы, и работник сознательно идёт на отсутствие данных «опций», считая, что пул плюсов телеработы их перевешивает.

Дистанционная занятость сегодня органично вписывается в структуру глобальных тенденций в сфере труда. Фактически труд стал глобальным ресурсом, так как благодаря Интернету резко повы­шается мобильность рабочей силы, и рынок труда переходит национальные границы (трансграничная, трансцендентная тенденция). Несомненно, что высокая степень мобильности присуща для большинства молодых. Молодые люди первыми осваивают и выступают основными потребителями новых технологий, гаджетов, сервисов (в т.ч. Wi-Fi, Skype , IP телефония), являющимися фактически коммуникационной базой виртуальной занятости. При этом в качестве популярных направлений занятости, реализуемой посредством современных средств коммуникации (т.н. «проводов») выступают, например: дизайн и мультимедиа, Web-дизайн (в т.ч. разработка веб-приложений, сайтов), образование, программирование, диспетчирование, редактирование текстов, предоставление услуг оператора контактного центра, оптимизация информационного контента.

Тем не менее, о профессиональном росте, получении новых профессиональных навыков, знаний речь пока не идет. Проведенный нами в 2011 году опрос саратовских работодателей – представителей сфер образования, финансов, социальной сферы, сервиса (N=7) показал, что они не рассматривают молодых как претендентов на дистанционную занятость. Для этого, по их мнению, должна появиться определенная степень доверия между руководителем и работником. При этом руководители пока не видят средств контроля за качеством деятельности сотрудника вне офиса, учреждения. Однако, сравнительные исследования Д.Найллса в области занятых посредством Интернет-технологий и «обычных» работников (Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. ) подтвердили эффективность дистанционной работы (производи­тельность труда и качество работы не снижались, а зачастую оказывались выше, чем при традиционной офисной организации). Соответственно, в ближайшее время можно будет наблюдать расширение пространства телеработы, как новой формы занятости, под воздействием социально-экономических, психологических и социокультурных факторов. Подтверждением такого развития событий выступают данные исследования Avaya Media Relations «Flexible Working in Europe and Russia» / «Гибкий рабочий график в Европе и в России» (выборка – 3000 сотрудников Европы и России, 2008 год). Было установлено, что: более 90% наемных работников хотели бы иметь гибкий рабочий график; каждая шестая компания предоставляет возможность работать по гибкому графику; треть топ-менеджеров считают гибкие условия работы и технологии ресурсом повышения конкурентоспособности на международном уровне; 44% наемных работников уверены, что фирмы, где нет возможности гибкого графика, исповедуют устаревшую кадровую и организационную политику; каждый третий работник думает, что у работодателей имеются технологии для организации гибкого графика, но они предпочитают ими не пользоваться; 31% работающего населения при возможности непременно сменили бы работу, чтобы иметь гибкий рабочий график (при равенстве прочих факторов) .

В то же время, значительная доля наемных работников, считающих гибкий рабочий график, телеработу, дистанционную занятость благом, возможно рассматривать как один из факторов риска для устойчивости компаний. Это обусловлено тем, что фактически руководство компаний ставит в привилегированное положение одних работников (меньшинство), которым созданы условия для работы по гибкому графику, а для других (большинство) это не доступно. Данный процесс, по мнению Avaya Media Relations, приводит не только к потере конкурентных преимуществ, но и к серьезному снижению лояльности продуктивно работающих сотрудников. А также, добавим, стимулирует развитие социального неравенства, дискриминации, росту социального напряжения в организациях.

Интересным является, что в русле интерпретативной социологической традиции, сегодня и, прежде всего, в России, в странах третьего мира, человек, обладающий информационно-цифровым коммуникативным ресурсом для дистанционной работы может восприниматься теми, у кого он отсутствует, как «владеющий ценностью». Причем данная ценность скорее инструментальна, а не экзистенциальна (по В.Атаян) . Наличие виртуального рабочего места и умение им пользоваться для получения дохода воспринимается как привилегированная занятость. Соответственно, социальный статус виртуального работника повышается, и он может рассматриваться как человек с сокровенным знанием, не доступным для всех. Это обоснованно, если мы нацелены на получение относительно высокого дохода, то должны приложить определенные усилия по освоению совокупности знаний, профессиональных умений и навыков, востребованных в виртуальном пространстве, а также которые возможно реализовать дистанционно коммерческим способом. В данном случае, проявляется ценность самого знания (по М.Шелеру) . В результате, дистанционный труд повышает степень социальной мобильности человека, способствует выравниванию его жизненных шансов, смягчает социальное неравенство.

Для молодых людей это особенно актуально. Они являются, по-мнению S . Frith , специфическими безработными, особой категорией на рынке рабочей силы . Это связано с социальным конструированием, со специфическим отношением к ним самого общества. Молодежь конструируется как особая роль, структурная позиция или институт рыночными силами, политикой государства, бизнеса и прочими условиями. Причиной такого социетального отношения выступает отсутствие у молодых людей необходимого для эффективной социально-трудовой деятельности опыта, способностей, профессионального мастерства, профессиональных знаний и умений. В данной ситуации дистанционная занятость способствует реализации социальной функции профессиональной социализации молодых, их профессиональной адаптации. Виртуальная занятость позволяет получить первичные знания о действительных, реальных социально-трудовых отношениях, их регулировании, о механизмах взаимодействия работника и руководителя, заказчика и исполнителя. При этом дистанционный режим (без личного контакта) такого интеракционирования в определенной степени является щадящим для молодых людей. Тем более, в Интернете имеется множество ценных ресурсов, выполняющих наставническую и образовательную функции, раскрывающих специфику, нового для многих, дистанционного труда, проблемы его организации (напр., www.aton.ru , www.bcs.ru , www.finam.ru , www. freelance.ru , freelance-school.ru). Кроме того, сообщество фрилансеров («свободных тружеников») также «подставляет своё плечо» новым телеработникам (напр., www. freelance-help.ru , www.freelancing-1c.ru/ , www.simonela.at.ua/index/frilans , www. kadrof.ru, www. zarabotoktut.clan.su, www. earnonline.ucoz.ru).

Таким образом, анализ феномена дистанционного труда в контексте занятости современной молодежи позволяет рассматривать его в качестве инновации для российского общества. Во многом дистанционный труд, являясь в аксиологической структуре молодых людей одним из приоритетов, детерминирует необходимость в личностном и профессиональном развитии, самосовершенствовании. Расширение пространства социально-трудовых отношений на основе дистантности содействует развитию инновационных тенденций в занятости населения, что подтверждает практическую значимость данной статьи. С учетом новизны данного феномена, рассмотрение дистанционной занятости, её социокультурных и виртуальных аспектов позволяет осуществить приращение теоретического знания в области социологии труда, современной социологии социальных институтов и процессов. Виртуализация занятости способствует реализации комплекса социетальных функций от обеспечения доступности социально-трудовых практик, повышения эффективности деятельности наемных работников и фрилансеров, до смягчения социальной дискриминации и социального неравенства. Дистанционный труд как новая форма занятости молодежи выступает одним из условий генезиса модернизационных процессов в российском обществе.

Литература

1. Алимова Н.К. развитие нетипичных видов занятости для устойчивого инновационного развития страны // Международный электронный журнал. Устойчивое развитие: наука и практика. 2011. Вып. 2(7). С. 8 (www.yrazvitie.ru)
2. Атаян В. Аксиологические концепты регулятивной функции ценности в обществе // Гуманитарные и социальные науки. 2008. №6. С.2-9.
3. База данных ФОМ. Опрос населения «Ценность труда и трудовые ценности», 2003 (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
4. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. 1998. №2. С.22-25.
5. Иванов Д.В. Виртуализация общества. Версия 2.0. СПб.: «Петербургское Востоковедение», 2002. 259 с.
6. Костерина И., Исупова О. Что такое молодежь? // Демоскоп Weekly. 2010. №439-440 (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php . Обращение к ресурсу 03.04.2012).
7. Крайнева А. Подростковый суицид // Репортер. 2012. №10(991). С. 24.
8. Отчет о независимом исследовании «Гибкий рабочий график в Европе и в России» («Flexible Working in Europe and Russia» (N=3000)). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537 . Обращение к ресурсу 01.03.2012.
9. Кирюхов Э. Манифест постиндустриальной эпохи. М.: Кирюхов и сыновья, 2011. 190 с.
10. Распространение интернета в России. Отчет. ФОМ, 12.07.2011 / http://bd.fom.ru/ . Обращение к ресурсу 04.04.2012 (N=1600).
11. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан) // Социологические исследования. 2003. №5. С.31-35.
12. Шелер М. Избранные произведения /Пер. с нем.; сост., науч. ред., предисл. Денежкина А. В.; послесл. Л. А. Чухиной. М.: Гнозис, 1994.
13. Frith S. The Sociology of Youth. London: Open University Press, 1984.

Активное развитие информационных технологий объективно повлияло на формирование новой экономической среды, функ­ционирующей на основе применения современных средств вы­числительной техники, сетевых информационных ресурсов, теле­коммуникаций. Следствием этого стало появление новой формы занятости - дистанционная или телеработа 1 .

Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:

Пространственная, а нередко и географическая, удаленность рабочего места сотрудника от места расположения органи­зации-работодателя;

"Термин «телеработа» или« telecommuting * (от англ. « commute » - еже­дневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европей­ского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной рабо­ты, выполняемой на основе применения информационных технологий.

применение различных коммуникационных техники и тех­ нологий для осуществления трудовой деятельности (теле­ фон, факс, компьютер, Интернет);

гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время, гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего места и т.д.

Необходимо заметить, что дистанционная занятость не явля­ется полным аналогом надомной работы, поскольку при ее реа­лизации наблюдаются признаки как традиционных форм работы по найму, так и самозанятости. В первом случае работа выполня­ется в рамках индивидуального предпринимательства (электрон­ная коммерция). Во втором - в рамках действия трудового дого­вора между телеработниками и организацией, не отличающегося по содержанию от договоров с другими сотрудниками, при этом рабочие контакты осуществляются в реальном режиме времени, а оплата труда, обучение, продвижение и оценка таких работни­ков происходят по регламентам, применяемым организацией в области управления персоналом.

Существует несколько разновидностей дистанционной ра­боты 1:

надомная телеработа (home - based telework ) - вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют трудовые обязанности на дому; используют персональный компьютер по пути на ра­ боту; используют в качестве средств коммуникации с руко­ водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;

дополнительная телеработа (supplementary or occasional telework ) - вид занятости с таким же содержанием, как у предыдущей категории, на делю которого приходится ме­ нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид занятости является дополнительным к традиционной заня­ тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.

телеработа в специализированном телецентре (centre - based telework ). Это достаточно новая практика, когда определен­ ная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни­ кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об­ щедоступным базам данных, программным продуктам).

1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Ме­неджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

89

Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телера­ботников, специализирующийся на предоставлении им сер­висных услуг;

4) мобильная телеработа (mobile telework ) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обя­занности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах кли­ентов/заказчиков, по пути следования на работу) и исполь­зуют компьютер для связи с организацией в реальном ре­жиме времени.

Дистанционная занятость получила широкое распростране­ние во многих зарубежных странах. Так, в 1997 г. количество те­леработников в Европе превышало 2 млн чел., в США - более 11,1 млн. По некоторым оценкам, к 2007 г. в Европе предполага­лось организовать до 40 млн рабочих мест для телеработающих, в США - до 50-60 млн 1 . В развитых странах активно формиру­ются электронные биржи труда, применяется дистанционная за­нятость на договорной основе между работниками и организа­циями, находящимися в разных странах.

О масштабах распространения дистанционной занятости сви­детельствуют следующие данные. В 2001 г. в Великобритании насчитывалось 2,2 млн работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефон для осуществления операций с недвижимостью (25% всех телеработников), в строительстве (около 20%), промышлен­ности (14%) и образовании (12%). Их доля составила 7,4% общего количества рабочей силы страны. В среднем по десяти европей­ским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирлан­дия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходит­ся 6%. Эта доля составляет 8,5% числа занятых в финансовом секторе экономики, в промышленности и строительстве - 3,5, в сфере транспорта и связи - 5,5, в области образования и госу­дарственного управления - 2,3% .

Дистанционная занятость, по мнению многих специалистов, создает значительный потенциал для российского рынка труда, и прежде всего за счет расширения занятости для регионов с вы-

"Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."

Скавитин А.В. Указ. соч.

90

соким уровнем безработицы. Территориальная независимость ра­бочего места обеспечивает возможности занятости в любой точке страны и мира. Во-вторых, телеработа дает дополнительные шан­сы ДДЯ трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями, женщин, граждан, вынужденных отказываться от традиционных форм занятости в связи с необходимостью обеспечения ухода за нетрудоспособными членами семьи, моло­дежи, впервые вступающей на рынок труда, и др.

Вместе с тем дистанционная занятость, как никакая другая форма занятости, требует наличия у работника знаний и навыков в области информационных технологий. Причем требования к квалификации не только диктуются работодателями, использу­ющими телетруд, но и определяются самим характером и содержа­нием работы, а это, в свою очередь, означает, что человек, жела­ющий реализовать себя в дистанционной самозанятости, должен обязательно иметь определенную подготовку. Помимо этого важнейшим условием развития дистанционной занятости явля­ются состояние информационной инфраструктуры, а также сте­пень доступности информационных сетей и ресурсов. Однако на сегодняшний день приемлемые, с этой точки зрения, условия сформировались только в крупных городах и экономически бла­гополучных регионах России. Тем не менее практически неогра­ниченные возможности получения оплачиваемой работы на ос­нове дистанционной занятости должны быть в полной мере использованы в сфере регулирования рынка труда.

Социально - экономические характеристики занятости

По степени количественного и качественного соответствия между потребностями экономики в рабочей силе и населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную и эффективную.

Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соот­ветствует наличию сбалансированности между спросом и пред­ложением рабочей силы.

Продуктивная занятость - это занятость, которая отвечает Интересам повышения эффективности производства, внедрения Достижений научно-технического прогресса, роста производитель­ности труда. По определению МОТ, продуктивная занятость - эт о занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.

91

Свободно избранная занятость предполагает, что право рас­поряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое администра­тивное привлечение к труду.

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точ­ки зрения процессов формирования, распределения (перерас­пределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структур, режимов воспроиз­водства трудоспособного населения и его размещения на терри­тории страны. Рациональную занятость характеризует доля про­дуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.

Эффективная занятость предполагает способность обще­ственного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный ха­рактер занятости предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессиональ­ного уровня для каждого члена общества на основе роста обще­ственной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.

В экономической теории и практике разработана система по­казателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей:

первая - это пропорции распределения трудовых ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

вторая - уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хо­ зяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах;

третья - структура распределения работающих по отрас­ лям народного хозяйства;

четвертая - это профессионально-квалификационная струк­ тура работающих. Она показывает распределение работа­ ющего населения по профессионально-квалификационным

группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифи­цированных работниках.

Количественно занятость характеризуется показателем уровня занятости. Он может рассчитываться двумя способами.

1. Доля занятых в общей численности населения определя­ ется как

у =ч /ч

где Ч 3 - численность занятых; Ч н - общая численность насе­ления.

2. Доля занятых в экономически активном населении опреде­ ляется по формуле

где Ч б - численность безработных.

В международной статистике исходным показателем для ана­лиза занятости является уровень экономической активности на­селения, т.е. доля экономически активного населения в общей численности населения:

Исследование состояния занятости в нашей стране базируется на определении следующих показателей.

1. Уровень занятости населения профессиональным (оплачива­ емым) трудом определяется по формуле

Данный показатель дает представление о том, какова доля людей, имеющих работу среди всего населения страны. Рост Уровня занятости свидетельствует об улучшении ситуации в эко­номике, расширении сфер приложения труда, улучшении каче­ства и в том числе продолжительности жизни граждан и т.д. Снижение уровня занятости однозначно указывает на ухудше­ние ситуации в социально-трудовой сфере. Однако этот показа­тель не дает информации о реальном уровне занятости, посколь­ку рассчитывается по официальным данным, в которых скрытая (теневая) занятость представлена в виде экспертных оценок. По­казатель уровня занятости должен рассматриваться в совокуп­ности с другими показателями и характеристиками.

92

93

2. Уровень занятости трудоспособного населения в обществен­ ном производстве определяется по формуле

где Ч-гр - численность трудоспособного населения.

Этот показатель определяет долю занятых в общей числен­ности трудовых ресурсов и указывает, в какой степени трудовые ресурсы страны оказываются задействованы в общественном производстве.

Структура занятости по сферам общественно полезной дея­ тельности позволяет определить доли лиц (в коэффициентах или %), занятых в общественном производстве, домашнем хозяй­ стве, обучающихся, безработных и др. Соотношение этих коэф­ фициентов указывает, насколько рационально распределяются трудовые ресурсы в экономике страны.

Структура занятости по секторам и отраслям обществен­ ного производства отражает тенденции, связанные с распределе­ нием трудовых ресурсов по формам и видам трудовой деятель­ ности. Изменение структуры занятости происходит постоянно. Однако существенные перемены, следствием которых является резкое увеличение или снижение доли занятых в определенных областях деятельности, указывают на наличие и возможное раз­ витие проблем в сфере социально-трудовых отношений. За по­ следние годы в России значительно снизилась численность заня­ тых в промышленности и сельском хозяйстве, вместе с тем доля лиц, занятых в непроизводственной сфере, постоянно растет, что свидетельствует об изменении структуры спроса со стороны ра­ ботодателей на определенные виды труда. Однако ослабление от­ раслей материального производства из-за оттока почти половины трудовых ресурсов привело к снижению темпов экономического роста. Кроме того, такие сферы, как образование, наука, здраво­ охранение, культура и другие, столкнулись с проблемой массо­ вого оттока специалистов, что существенно повлияло на всю со­ циально-экономическую ситуацию в стране.

Профессионально-квалификационная структура занятости отражает доли лиц, занятых трудом, требующим определенной профессиональной подготовки, а также граждан, занятых на низ­ коквалифицированных работах. Оценка оптимальности этой структуры происходит путем сопоставления со структурой рабо­ чих мест в экономике страны, региона.

Экономический кризис негативно сказался не только на состоянии экономики страны, но и на рынке труда. Помочь руководству компаний в деле оптимизации расходов на персонал могут дистанционный труд и аутстаффинг (заемный труд). Рассмотрим особенности каждого из этих институтов, а также их основные преимущества и недостатки.

Дистанционный труд

Положения о дистанционном труде появились в действующем законодательстве два года назад, когда в ТК РФ была добавлена соответствующая глава 49.1 (). Однако широкого распространения дистанционный труд до сих пор не получил, несмотря на его практическую пользу. Дистанционная работа подразумевает одновременное наличие следующих обстоятельств:

• трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (при этом работа может осуществляться как в других регионах и даже странах, так и в одном городе с работодателем);
• для работы и связи с руководством сотрудник использует Интернет ().

Есть вопросы по оформлению кадровых документов? В "Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры" вы найдете ответ за несколько минут!

Полный доступ на 3 дня бесплатно.

До того как в ТК РФ появились нормы о дистанционном труде, работодатели устанавливали удаленно работающим сотрудникам:

• разъездной характер работы (). Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.). К тому же рабочее место сегодня подлежит спецоценке (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ " "), а ранее, до 1 января 2014 года, подлежало аттестации. Следовательно, существенно сэкономить на этом способе работодателю не удавалось. Тем не менее, советник юридической компании Baker & McKenzie Евгений Рейзман подчеркивает, что разъездной характер работы до сих пор по привычке или незнанию используется некоторыми работодателями при регулировании труда дистанционных сотрудников;
• надомный характер работы (). В соответствии с ТК РФ надомники осуществляют по месту своего жительства работу с помощью материалов, сырья и оборудования, предоставленных работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, надомный труд, в отличие от дистанционного, носит ярко выраженный производственный характер, то есть подразумевает изготовление сотрудником определенной продукции. Однако в связи с отсутствием специальных норм о дистанционном труде работодателям приходилось прибегать к положениям о надомниках даже в том случае, когда результат работы носил нематериальный характер, а использовалась, например, бумага работодателя или другие аналогичные расходные материалы.

Появления нового института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная организация находится в Москве, а сотрудники работают в других регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. Однако прежде чем установить в трудовом договоре условие о дистанционной работе, работодателю стоит учесть все возможные плюсы и минусы (таблица 1).

Таблица 1. Плюсы и минусы дистанционного труда для работодателя

Критерий	Плюсы	Минусы
Осуществление работы удаленно	Возможность привлекать работников к труду в других регионах без создания подразделения юридического лица, а также сокращение расходов на аренду помещений, организацию рабочих мест и оплату коммунальных расходов.	Сложность контроля за выполнением сотрудником его должностных обязанностей (например, работник может не выходить на связь с компанией как по своей воле, так и в связи со сбоем в работе Интернета).
Обмен документами в электронном виде	Возможность избежать бумажной волокиты, если у работодателя и работника уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи ().	Необходимость получать усиленную квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет и стороны намереваются осуществлять обмен документами в электронном виде. Кроме того, стоит отметить, что электронный документооборот всех документов не заменит – например, больничный лист так или иначе нужно будет передать в оригинальном виде, так же как и трудовую книжку, если в нее будет вноситься запись о дистанционной работе и/или она заводиться работодателем.
Оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования	Отсутствие необходимости оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования на работника, впервые поступающего на работу, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с ним путем обмена электронными документами. В этом случае сотрудник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно ().	Возможность негативных последствий в виде штрафа в связи с несвоевременным оформлением сотрудником страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (п. 1 ст. 46 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ " ").
Трудовая книжка	Возможность по соглашению с работником не вносить в трудовую книжку сведения о работе. Кроме того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может вообще не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе ().	Возможность злоупотреблений со стороны работника. Перспектива быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины с внесением в трудовую книжку соответствующей записи нередко удерживает сотрудников от нарушения дисциплины. Отсутствие же трудовой книжки, напротив, может этому способствовать (например, работник может пропасть, не опасаясь возможных последствий).
Прекращение трудового договора	Возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, работающего дистанционно, помимо указанных в ().	Необходимость направить сотруднику в день прекращения трудового договора копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе (если до этого работник был ознакомлен с приказом в электронной форме), а также трудовую книжку, если в нее делали запись.

СОВЕТ

Средняя цена на оформление усиленной квалифицированной электронной подписи составляет около 7 тыс. руб. Информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах, в которых можно получить такую подпись, можно получить на сайте Минкомсвязи России.

Чтобы было проще контролировать выполнение трудовой функции сотрудниками, работающими дистанционно, Евгений Рейзман советует прописывать в трудовых договорах с такими работниками и/или в локальных нормативных актах компании (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) дополнительные условия: "В них можно предусмотреть обязанность с определенной периодичностью или в определенные периоды времени выходить с работодателем на связь, предоставлять отчетность и т. д.". За нарушение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности в общем порядке ().

Работать удаленно могут не только новые сотрудники, но и те, кто уже состоит в штате. Для этого работодателю нужно оформить изменение условий труда в общем порядке – уведомить сотрудника о переводе на дистанционную работу, получить от него письменное согласие, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать условие о дистанционной работе, издать приказ об изменении условий труда и внести необходимые изменения в личную карточку сотрудника ( , ). При этом за работником сохраняется его трудовая функция и заработная плата.

ВАЖНО ЗНАТЬ

Заключение трудового договора о дистанционной работе не является обязательным основанием для постановки компании на учет в налоговых органах по месту проживания (нахождения) удаленно работающего сотрудника ().

Это связано с тем, что обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (), а дистанционная работа подразумевает выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (). Таким образом, в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, поэтому работодатель может быть освобожден от предусмотренной обязанности встать на налоговый учет по месту нахождения сотрудника.

В этом случае работодатель вправе обратиться в налоговый орган, который принимает окончательное решение о постановке на налоговый учет, исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы.

Аутстаффинг

Аутстаффингом (или заемным трудом) считается осуществление работником по распоряжению работодателя труда в интересах и под контролем юридического или физического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Данный способ, как правило, применяют, если есть необходимость принять на работу новых сотрудников без создания дополнительных штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с ним расставшись).

На данный момент положения об аутстаффинге законодателем подробно не урегулированы, что позволяет компаниям прибегать к нему без каких-либо ограничений. Как правило, две организации заключают между собой соглашение, по которому одна из них предоставляет другой персонал за соответствующее вознаграждение (равное, в среднем, от 2 тыс. руб. до 5 тыс. руб. в зависимости от квалификации сотрудников и поручаемой им трудовой функции). Направляющая компания заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и указывает в нем сведения о принимающей стороне и новых условиях труда (место работы, оплата труда и т. д.). Принимающая сторона трудовые отношения с сотрудником не оформляет.

Аутстаффинг имеет ряд существенных преимуществ перед трудоустройством по общим правилам, поскольку позволяет принимающей стороне оптимизировать затраты на поиск персонала (подбор кандидатов берет на себя другая компания), снизить нагрузку на бухгалтерию и кадровую службу (все необходимые функции в отношении работника выполняет компания-работодатель) и уменьшить риски материальной ответственности и трудовых споров (поскольку трудовые отношения возникают и продолжаются между компанией-работодателем и сотрудником, который фактически работает на другую компанию).

Однако с 1 января 2016 года заемный труд будет официально запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ " ", далее – Закон № 116-ФЗ). Вместе с тем Закон № 116-ФЗ устанавливает ряд случаев, при которых применение аутстаффинга будет допускаться:

• временное исполнение обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, женщин в период декретного отпуска, сотрудников, находящихся на длительном больничном и др.);
• проведение работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• оказание физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, помощи по ведению домашнего хозяйства или личного обслуживания ().

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), по общему правилу, смогут только аккредитованные частные агентства занятости (). В отдельных случаях эти функции смогут выполнять другие юридические лица (например, если компания является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне и др.).

Закон № 116-ФЗ не запрещает с помощью аутстаффинга временно трудоустраивать ищущих работу студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также лиц, отбывавших наказание в виде лишения свободы ().

Вместе с тем закон устанавливает и ряд запретов в отношении аутстаффинга, например, нельзя:

• устанавливать работникам, направляемым в принимающую компанию, условия оплаты труда хуже условий оплаты труда аналогичных сотрудников этой компании ();
• заменять в порядке аутстаффинга участвующих в забастовке работников принимающей стороны, а также выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны и введения режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения ();
• заменять подобным образом работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней ();
• предоставлять на таких условиях работу, если условия труда на рабочих местах отнесены к вредным условиям труда третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда ().

Кроме того, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (). Пока же никаких специальных требований к использованию заемного труда и ответственности за их неисполнение работодателем не установлено.

Несмотря на достаточно подробное регулирование аутстаффинга Законом № 116-ФЗ, остался и ряд вопросов, которые требуют дополнительной регламентации. Так, не решена проблема приема командированного из-за рубежа персонала. При такой международной форме трудовых отношений человек работает в одной компании, а его на время отправляют в иностранную, как правило, аффилированную организацию, в целях обмена опытом. При этом числится он в основной компании, которая начисляет ему зарплату и предоставляет социальный пакет. А также не указано, что делать, если на расширение бизнеса уйдет больше девяти месяцев.

Однако, учитывая, что указанный закон еще не вступил в законную силу, есть вероятность, что все спорные вопросы будут урегулированы до того, как его нормы станут реализовываться на практике.

На современном этапе экономической интеграции мировых процессов основным экономическим показателем страны стала её конкурентоспособность на мировой арене. Конкурентоспособность страны - это набор институтов, политических мер и факторов, обуславливающих уровень производительности, измеряемой как величина созданного валового внутреннего продукта на душу населения страны. Уровень производительности, в свою очередь, определяет уровень благосостояния, а также доходность инвестиций, которая являются двигателем будущего экономического развития. Данные о текущем состоянии глобальной конкурентоспособности ежегодно публикуются Всемирным экономическим форумом (ВЭФ) на основании проведения анализа 114 показателей основных показателей. В отчете о глобальной конкурентоспособности 2016-2017 Россия заняла 43 место среди 138 стран.

Особое внимание при оценке конкурентоспособности уделено эффективности процессов, в том числе и эффективности рынка труда. Таким образом, при подсчете индекса конкурентоспособности страны, критерии эффективности различных секторов экономики, составляют 50% долю от итоговой оценки. Исследованием трудовой эффективности различных стран мира занимается, также и Международная организация экономического развития и сотрудничества (ОЭСР). Последние исследования говорят о низкой эффективности труда в России, ведь вклад россиянина в ВВП страны за час рабочего времени составляет всего лишь 25,1 доллара США. Для сравнения: этот показатель для Люксембурга, оказавшегося в лидерах рейтинга, - 95,1 доллара, для США - 68,3, для Германии - 66,6.

Регулирование сферы труда и занятости население - это одно из основных направлений внутренней политики государства. Одним из основных инструментов реализации политики в сфере занятости является реализация государственных программ, принятых Правительством Российской Федерации. Основной государственной программой в сфере труда и занятости в РФ на данный момент является программа «Содействие занятости населения». Данная программа была утверждена Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. №298 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» и содержит основные направления государства в сфере повышения эффективности труда до 2020 года, через реализацию следующих подпрограмм:

• 1. «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан»;
• 2. «Внешняя трудовая миграция»;
• 3. «Развитие институтов рынка труда».

Особое внимание в государственной программе уделено повышению территориальной мобильности трудовых ресурсов, рассматриваемой в данной государственной программе в качестве основного направления развития рынка труда в России. Повышение гибкости рынка труда предполагается достичь за счет совершенствования нормативно-правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибких форм, не требующих постоянного присутствия на рабочем месте.

Таким образом, мы видим, что одним из основных факторов содействия занятости населения и повышения эффективности использования трудовых ресурсов в Российской федерации правительство видит в развитии новых форм взаимодействия между работником и работодателем. Ключевым моментом в таком взаимодействии стало принятие Федерального закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», официально закрепившего в трудовом кодексе нормы регулирования трудовых отношений с дистанционными сотрудниками. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». На законодательном уровне закреплена возможность полного перехода на электронное взаимодействие сотрудника и работодателя. Следовательно, для заключения трудовых отношений между дистанционными сотрудниками и работодателями используется электронный документооборот.

При переходе на юридически значимый электронный документооборот перед законодательной системой страны встает необходимость аутентификации пользователей, защиты информации и придания юридической силы электронному документу, ведь в электронном документе невозможно проставление собственноручной подписи и печати, подтверждающих подлинность и придающих юридическую силу традиционному документу. Для подтверждения подлинности электронных документов используется электронная подпись, то есть информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию. В статье 5 Федерального закона «Об электронной подписи» выделено три вида электронных подписей:

Простая электронная подпись , подтверждающая информацию по средствам использования кодов, паролей.

Неквалифицированная электронная подпись , созданная в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи. Позволяет определить лицо подписавшее документ, а также факт внесения изменений.

Квалифицированная электронная подпись, которая является самой надежной и безопасной, так как она создана на основе криптографического преобразования информации, позволяет определить лицо подписавшее документ и обнаружить факт внесения изменений, кроме этого усиленную квалифицированную электронную подпись можно получить только в аккредитованном удостоверяющем центре.

Развитие информационного общества оказывает влияние не только на трудовое законодательство, но и подталкивает государство, организации и учреждения к принятию концепции «электронного правительства». Предположительно лет через 10-15, около 80 % обращений будет поступать в отделы исключительно по электронной почте. Естественно, для достижения этой цели, единый уровень компьютеризации в России должен составлять приближённо 95-100 % . Развитие электронного взаимодействия граждан и государственных структур отрывает возможности для развития электронных услуг, например, предоставляемых центрами занятости населения (ЦЗН). Так, уже на данном этапе развития информационных технологий можно говорить о следующих возможностях электронного взаимодействия соискателей и работодателей с центрами занятости населения:

• 1) . Предоставление информации о потребности в работниках, отчеты о квотировании рабочих мест для инвалидов, а также кадровом составе предприятия.
• 2) . Возможность получения государственных услуг в электронном виде (получение информации о ситуации на рынке труда, содействие в поиске работы, организации общественных работ и временного трудоустройства, обучении, профориентации).

Таким образом, применение электронного взаимодействия с ЦЗН позволит ускорить процесс получения актуальной информации, дает возможность её постоянного мониторинга и быстрого поиска. Кроме того обработка информации в электронном виде позволит существенно ускорить процесс оказание государственных услуг, а в некоторых случаях вообще позволит гражданам находить необходимую информацию самостоятельно. Кроме того, предоставление государственных услуг в электронном виде открывает широкие возможности для применения дистанционного труда в государственных структурах.

Согласно Российскому трудовому законодательству дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют равные права с сотрудниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории работодателя. Следовательно, они имеет все необходимые гарантии - трудовые отношения осуществляются на основании трудового договора, есть право на отпуск, на социальное обеспечение (оформление больничного, отпуска по беременности и родам, а также декретного отпуска). Однако при всех равных условиях дистанционный труд имеет ряд существенных преимуществ, как для сотрудника, так и для работодателя (таблица 2.).

Таблица 2

Сводная таблица преимуществ дистанционной работы для работника и работодателя

Преимущества дистанционной работы
Для работника	Для работодателя
1) сокращение затрат на транспорт	1) сокращения расходов на аренду офисного помещение и оборудование рабочих мест;
2) улучшения организации рабочего места (по личному усмотрению, но не выходя за рамки договора);	2) отпадает необходимость открытия региональных представительств;
3) гибкого графика работы с нечётким началом и окончанием рабочего времени;	3) не требуется проводить аттестацию рабочих мест;
4) наличия профессиональной коммуникации;	4) не требуется ведение трудовых книжек;
5) оптимального баланса - личная жизнь/работа;	5) простота расторжения договора;
6) повышения качества работы за счёт использования систем электронного взаимодействия;	6) возможность использования электронного документооборота;
7) минимизации стрессовых ситуаций за счет удаленного взаимодействия.	7) возможности привлекать низкоквалифицированных специалистов(инвалидов, молодежь - не имеющих опыта работы);
	8) предоставление более комфортного труда.

Кроме, вышеперечисленных преимуществ, применение дистанционного труда имеет рад преимуществ для государства: повышение мобильности по регионам, вовлечение в трудовую деятельность инвалидов и низко-квалифицированных специалистов. По данным федеральной службы статистики за помощью в трудоустройстве в 2015 году обратились 165208 граждан РФ, имеющих инвалидность. Дистанционный труд для данный категории людей является прекрасной возможностью интеграции в трудовую деятельность, так как сама суть дистанционной работы позволяет избежать проблем с передвижением, а также дискриминации при приеме на работу.

Анализ данных по видам трудовых от отношений заключенных с людьми, имеющими инвалидность, мы видим, что дистанционная (0,2%) и надомная работа (0,2%) инвалидов развита в России достаточно слабо. К тому же достаточно большой процент людей с инвалидностью работает на основе устной договоренности (9,2%) , что в свою очередь означает, что данные люди абсолютно не защищены трудовым законодательством. Дистанционный же труд - официально признан трудовым законодательством, дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют все соответствующие права и гарантии.

Так как дистанционная работа основывается на применении средств интернет коммуникации, данная работа дает серьезное преимущество молодым специалистам, имеющим мало профессионального опыта, но хорошо владеющими современными технологиями. Так еще в 2011 по статистике, более 90% подростков имели доступ к интернету и большую часть времени проводили в виртуальном пространстве. На данный момент многие из подростков, участвующих в данном исследовании в 2011 году, уже начинают свою трудовую деятельность. Дистанционная занятость, которая характеризуется виртуальностью, является для них простой в освоении - все инструменты её технической реализации им известны.

Таким образом, мы видим, что дистанционный труд это способ эффективного взаимодействия сотрудников, работодателей и государства. Дистанционный труд позволяет минимизировать издержки каждого из трех сторон. Однако, для развития и обширного применения технологии дистанционного труда необходимо создавать необходимые условия: развивать трудовое законодательство в сфера использования дистанционного труда в системе электронного документооборота. На дистанционный труд переходят как государственные структуры, так и коммерческие структуры. Использование дистанционного труда предполагает проведение соответствующего обучения и профессиональной подготовку для людей с ограниченными возможностями.

Постановлениями Правительства РФ, Приказами Министерства образования, законами об образовании в РФ и другими нормативноправовыми актами субъектов РФ, определены правила организации дистанционной формы обучения для инвалидов различной группы инвалидности. Как правило, принятие на государственном уровне методик и технологий дистанционной формы обучения, позволяет осуществить электронное взаимодействие высших учебных заведений со своими студентами, в т.ч. инвалидами различных групп. Дистанционное обучение пользуется всё большей популярностью, большой размах наблюдается в части вовлечения различных групп и категорий граждан в дистанционное обучение. К этим группам можно отнести:

• 1. социальные категории граждан (малообеспеченные; многодетные; дети из неполной семьи; дети без кормильца; инвалиды детства; молодые семьи, имеющие 2 и более несовершеннолетних детей, ветераны боевых действий и др.);
• 2. граждане субъектов РФ (на данный момент имеется 85 субъектов - республик, краёв, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов);
• 3. граждане, относящиеся к федеральным льготникам (в соответствии с действующим законодательством РФ, гражданам из числа ветеранов, инвалидов, включая детей-инвалидов, бывших несовершеннолетних узников фашизма и лиц, подвергшихся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и ядерных испытаний) и др.

Общая вовлеченность в дистанционную форму обучения связана со следующими основными факторами:

• 1. для социальной категории граждан- это прежде всего снижение затрат в части получения образования по дистанционной форме. Суммарно это складывает в отсутствие затрат на транспорт, проживание, питание в сравнение с очной формой обучения. Невысокая стоимость обучения для малообеспеченных категорий граждан является преимуществом по сравнению с очной формой обучения.
• 2. для граждан субъектов РФ - это отсутствие барьера расстояния, т.е., если территория РФ занимает половину земного шара и ранее расстояния играли роль при выборе высшего учебного заведения, то сейчас имеется возможность обучения в престижных ВУЗ Москвы любому географически-удаленному гражданину РФ.
• 3. для граждан, относящимся к федеральным льготникам - это технологическая настройка дистанционной формы обучения. Технологическая настройка для возрастной категории граждан по индивидуальным требованиям подразумевает: наличие дублирующей информации в основном электронном образовательном контенте; например: бегущей строки при озвучивании обучающего конткнта или презентации, дополняется технической поддержкой через виртуальное общение с тьютором (преподавателем), возможно со службой информационной поддержки.

Как видно из выше перечисленного, вовлеченность в дистанционный труд различных категории граждан приобретает массовых характер . Это дает им возможность самообучения, независимо от разницы часовых поясов и удаленности территорий. Дополнительно, в дистанционную форму обучения вовлекаются школьники, безработные, гастарбайтеры, фрилайнсеры, обездоленные , граждане без определенного места жительства и др. Право на образование предоставляется всем. Образование становится возможным всем. Эффективная форма непрерывной поддержки интересна при дистанционной форме обучения для всех категорий граждан. Учебный процесс превращается в удовольствие без давления, с многократным повторением воспроизведения обучающего материала, с поддержкой посредством применения средств телекоммуникации и связи. Расширение дистанционной формы обучения направлено на специальные и предметные знания, а именно:

• 1. профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
• 2. повышение квалификации педагогических работников;
• 3. подготовка школьников по отдельным учебным предметам к сдаче экзаменов экстерном;
• 4. подготовка школьников к поступлению в учебные заведения;
• 5. углубленное изучение темы, раздела из школьной программы;
• 6. ликвидация пробелов в знаниях, умениях, навыках школьников;
• 7. базовый курс школьной программы для учащихся, не имеющих возможности по разным причинам посещать школу вообще или в течение какого-то отрезка времени;
• 8. дополнительное образование по интересам.

Вся методология дистанционной формы обучения настроена на контроль знаний, индивидуальный подход, анализ и обработку результатов обучающего процесса, а также привлечение к научно- исследовательским работам регионально-удаленных сотрудников. Методология, включающая компьютеризацию оборудования, методику преподавания на базе информационных средств, компьютерных форм и удаленного доступа, входит в основную государственную стратегию образования. Такая стратегия нацелена на повышение общей грамотности населения в современных нестабильных экономических условиях. В работах Веретехиной С.В. отмечается, что «.. уровень дистанционного обучения расширяется за счет использования современных технологий предоставления информации, а именно в диссертационной работе «Методика разработки интерактивной электронной документации..» описаны процедуры создания электронных контентов для всех видов и форматов разноплановой документации и информации. Как показывает статистика, на современном этапе развития электронного обучения, востребованным направлением дистанционная форма обучения. Проведение функционально-стоимостного анализа систем и технологий управления показывает эффективность использования имеющихся материальных, трудовых, финансовых ресурсов студентов и учебных заведений для дистанционной формы обучения . Стратегическая задача образования в современных экономических условиях, сводится к охвату всех категорий граждан РФ, а также к совершенствованию процедур получения образования региональноудаленным гражданам РФ. В этом есть основное преимущество государственной стратегии, направленной на повышение качества образования и его доступности. В заключении требуется отметить, что переход на дистанционный труд возможен даже при проведении предварительно обучения различных категорий граждан РФ по дистанционной форме обучения. Требуется отметить, что дистанционный труд способствует подключению сотрудников из регионов РФ к центральному офису. Согласно Единой Тарифной Сетки (ЕТС) оплата труда дистанционного регионального сотрудника соответствует тарифной сетке центрального региона. Таким образов выравнивается оплата труда сотрудников центрального региона и других регионов РФ. Форма перехода на дистанционный труд- это Дополнительное соглашение к Трудовому договору.

• Обездоленный - лишенный необходимого и гонимый. Горькая участь обездоленных(сущ.) сущ. обездоленность, и, жен. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю.Шведова